我国金融市场的开放，为外资银行提供了平等竞争的平台。外资银行凭借其丰厚的待遇、先进的管理和培训等，与国内银行抢夺优秀人才，国内金融业人才流失的形势十分严峻。如何通过有效的人力资源管理来吸纳和留住最优秀的人才，已经成为中外资银行竞争中能否取胜的关键所在。

　　为了应对外资银行的挑战，我个人

　　认为，中资银行应在以下几个方面加强工作：

　　一、切实树立人本管理理念。任何企业的管理制度、机制和措施，从本源上来说，都是由其管理理念所决定的。银行业是知识型员工聚集的行业，而知识型员工的最大特点就是看重自我价值的实现。树立人本管理理念，并通过行之有效的管理机制来加以实施，才能不断提高员工的工作能力，才能为员工提供充分的发展空间,从而帮助他们成为最优秀的人才。对于许多国内银行来说，目前的问题不在于缺少人才，而在于没有真正树立起以人为本的管理理念，而这一理念的缺乏直接导致和体现为企业管理机制的落后：机构设置层次繁杂，金字塔式的多层次行政导致管理效益不理想,引发人职匹配不合理、薪资报酬激励效用差、员工培训开发不到位，等等。再加上缺乏人力资源管理队伍，缺乏科学的管理方式，必然导致人力资源的严重浪费。这主要表现在两个方面，一是缺少人才脱颖而出的环境与条件，二是不注重挖掘潜在的人力资源价值。

　　二、积极改进人才招聘方式。国内大部分银行在人员招聘方面实行总行审批制度，分行机构基本上没有招聘人才的权力。在外资银行人员招聘本土化的情况下，人才市场供求关系的变化，使这种招聘制度的弊端十分明显。反映滞后就会丧失机会，国内银行若不能够及时吸纳人才，人才就会被外资银行很快抢走。在银行业中，业务发展急需的科技人才、法律人才、高层次的客户经理等，一直供不应求，尤其是那些一专多能的复合型人才，更是双方争夺的重点，外资银行的“先下手”，使国内一些银行在招收高端精英人才方面明显处于劣势。要改变这种状况，国内银行就要给予分行充分的招聘人才的权力，畅通人员招聘入口，以尽快地吸纳人才。

　　三、加强培训，努力提高培训实效。银行业知识型员工聚集，他们大都看重个人能力的提高与潜能的开发，业务培训既是银行业务所需，也是他们个人发展所需。在这方面，国内银行与外资银行的确存在着较大的差距，如员工培训缺乏规划，大多数银行基本上还没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位员工的多层次、立体化、系统性的职业培训体系；培训与使用脱节,没有形成培训与使用相结合的培训育人机制；培训资源使用效率不高，培训中心职能不明确、管理不力、定位不准；各培训中心之间缺乏必要的信息交流,现有的网络资源得不到充分利用,造成培训资源的浪费；培训质量欠佳，高素质的教师数量不足,师资结构不合理,教学方法滞后,手段单一,教材内容比较陈旧,不能及时反映银行新业务、新产品的发展变化，等等。因此，国内银行要高度重视员工培训工作，努力建设完善的培训体系和健全的培训机制，对培训目的、培训内容、培训形式、培训对象、培训时间、培训地点、培训效果评估等都要进行科学的论证和分析，这样才能把培训工作真正抓好，从而提高员工的工作能力和水平，增强银行的发展动力。

　　四、信任和爱护人才,使人才与企业共成长。要充分信任和爱护人才,倡导员工与企业共成长。外资银行这方面的一些做法,值得我们借鉴学习。据报道，为了使员工有“成就感”和“家园感”，花旗银行强调在互相信任和理解基础上的团队精神。同时，花旗对员工的关怀还体现在管理的清晰度与透明度上，如公司政策的透明度，将花旗所处宏观环境的有关政策、法规，以及企业自身的规章制度等均输入到电脑中，员工可以随时上网进行查询。对于每一位新员工，人力资源部门都会就任职岗位的职责、应得工资与发放依据、劳动力价值等问题与其进行面谈，使员工对自己的岗位职责与自身价值一开始就有一个明确的认识。国内银行要倡导人才与企业共成长的理念，努力打破员工与管理者特别是高层管理者之间的隔阂，保持沟通交流的有效渠道，从而使员工的建议和意见能迅速反馈给领导层。另外，银行要定期就企业发展等情况征求员工意见，了解工作症结之所在，以便采取有效措施加以解决。

　　总之,在人才资源管理方面,我国银行还有许多的工作要做。只要我们积极采取有效措施，就一定会吸引和留住优秀人才，从而使国内银行在全面开放的金融市场上守住自己的阵地，并不断发展壮大。