人力资本是企业最具增长潜力的资本，对人才的利用、开发程度是影响企业长远竞争，长效发展的重要因素。许多企业在用人策略上坚持稳健保守型策略。人员选聘多以内部获取为主，外部引聘逐步加大的方式，人员安排以适人适岗、人岗匹配为主要原则，对直接领导有限终决权为主要控制管理方式等。这样相对保守的用人策略一定程度上适应了走稳健道路的战略思想，对企业有一定的促进作用。

　　保守型用人策略的积极作用

　　1)、员工以内部获取为主有很大的优势。一方面对于内部人员，企业较为了解，能够做到充分的信任，进入新岗位能够快速有效的投入工作之中，而减少了新人熟悉企业环境的环节，有利于工作的快速开展。另一方面，岗位晋升有利于激励员工努力工作。

　　2)、适人适岗、人岗匹配原则的应用，一定程度上减少了用人的风险，也减少了引聘新员工的成本。

　　3)、对直接主管有限终决权的控制管理方式一方面可以让员工在职责范围内有效的开展工作，另一方面又因为权力又是有限终决的，有利于企业领导对企业状况的熟悉与控制，也为高层领导制定长远的政策、规划提供了有效依据。

　　4)、非正式员工的存在，主要表现在一些职工思想不转化，不愿意参加养老保险而造成临时工现象，以及企业对引聘大学生有3-6个月的试用期，使其成为企业非正式员工的一部分。非正式员工的存在使得企业拥有灵活的裁人优势，但这一优势在我们企业还不能有效体现，因为现阶段的企业发展需要人才。

　　保守型用人策略的消极作用

　　企业采取相对保守的用人策略也存在一定不足的地方，可能有些方面并没有完全展现出来，但是一些问题还是隐含存在的。

　　1)、内部人员的使用，使得一个团队里面由于长期生活工作在一起已经有了相同或相似的思维方式，造成团队整体缺乏创新能力与活力，很难为企业带来新的思想和管理方式。有的员工因为知识水平的缺陷提不出改善工作的新方法，有的员工因为有所顾虑而不愿意提，即使提出来一些建议对于企业的大面貌改善也没什么影响。在企业推行技术小改小革的过程中，部门改革项目是：板材厚度减多少，长度减多少，虽然也能节省一定数额的资金，但是总体来看这些改革项目意义并不大。

　　2)、大学生实习6个月是一把“双仞剑”。特别是外来大学生在6个月的时间里几乎可以熟悉企业的一切，虽然6个月的时间，公司提供的是实习期工资，一般比正式工资低一部分，但是企业如果有一些做的不到位的地方或者和一些大学生心里想的企业状况不同的地方都会关系到员工的去留，比如：引聘政策的具体落实，个人职业规划，公司为员工能力发展开发力度是否符合其要求等因素。

　　3)、直接领导的有限终决权虽然可以让企业高层熟悉整体企业概况，但是也让高层领导占用了更多时间来处理一些基层的事，会影响到企业高层对企业发展战略，方向等重要内容的思考。

　　4)、内部人员的晋升聘用有时容易造成同水平人员的不和，不同部门领导间由于对同一人的不同意见、不同评价再加上其他方面的因素也会造成领导之间的不和。

　　中庸之道方是用人良策

　　1)、规范招聘程度与制度。引才招聘的相关制度文件需要更新的部分内容要及时更新，并且要能够做到合理、合法。对于文件中提到的引才政策要加大落实力度，做好对外来大学生的工作、生活安排。

　　2)、编制职务说明手册，对所有重点岗位进行职务描述，明确职务责权利与必备条件，明确员工上下级关系，实现层层负责关系避免多头领导现象。

　　3)、制定招聘计划。主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才、普通员工等方面考虑招聘计划。

　　4)、坚持“中庸之道”，将外部招聘与内部聘用有效结合起来。企业的发展需要新鲜的血液，外部员工聘用的力度还需要加大。将对大学生观念上的重视与实际中的落实有效结合起来，做好留才工作。

　　5)、注重对人管理与对组织管理结合起来。防止个人利用企业资源仅塑造突出的个人核心竞争力而其对下属能力提高投入不够，这样会对企业发展造成人力去留威胁。