目的

    1、完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；

    2、通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。

    定义

    3、试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为一至三个月，最长不超过六个月。

    基本原则

    4、实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

    5、区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；

    6、考评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的周、日、试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

    7、效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。

    考核形式、周期

    8、调用期员工的考核分周、月、试用期终评议三种。试用期终评议必须有书面的评价资料。

    9、考核内容依照人力资源部规定的相关素质评估要求进行。

    考核责任

    10、岗前伙伴、直接主管、人力资源部经理共同承担考核责任，原则上直接主管为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，岗前伙伴为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。

    反馈责任

    11、考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。

    投诉责任

    12、反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

    操作程序
   
    13、考核信息来源

    ①主管记录的员工工作过程中的关键行为和关键条件；
    ②员工的各种培训记录；
    ③定期的工作汇报、日常总结资料；
    ④同一团队的评价，相关部门及团队的反馈意见和证明材料；
    ⑤主管与员工沟通过程中积累的有关信息；
    ⑥直接产生的工作绩效。

    14、不论是周、月、期终评议还是综合评定，其考核结果必须包括评语和等级（A、B、C、D）两部分。

    15、考核等级定义如下：

    A、优秀：相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求。
    B、良好：各方面超过对试用期员工的目标要求。
    C、注意：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；
    D不合格：达不到对试用期员工的基本要求。

    阶段考核与期终评议的关系

    16、综合阶段考核和期中评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）定级与辞退。

    ①试用期员工阶段（周月）考核结果为D时，取消试用资格。
    ②试用员工阶段月评议为A时，可由部门按排提前进行期终评议，杰出者由部门、个人申请报人力资源部可提前转正、定级。
    ③其它情况原则上要执行满试用期，并参加期终评议，根据结果办理相关手续。
转正

    试用期员工的转正除第15条规定的提前转正与辞退规定外，其它主要参照其综合评定结果。

    ①综合评定结果为D时，取消试用资格，不再聘用；
    ②综合评定结果为C时，需双方协商同意可延长试用期，否则不再聘用；
    ③综合评定结果为A、B者，公司给予正常转正。
定级

    17、试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其任职资格的评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。

    解释、修订

    18、本管理办法的解释、修订归人力资源部。

    19、本管理办法自即日起执行。

    20、各职能部可在本办法的原则范围内进行细化执行。