职场中的来来往往也许有着更为耐人寻味的背景和原因。

　　看看周围，你经常会遇到这样的人，他们毫不犹豫地辞掉工作，休养生息一段时间，然后重新返回职场，开始新的工作。在两个工作之间（或许英文between jobs更贴切一些）的这些人，仿佛更懂得这段时间的价值和意义，或旅游或进修，尽量将自己工作时难以实现的愿望变成现实。对于久在职场的人来说，这是人生状态的改变和调整，一个人的身心可以得到彻底的放松和休息。

　　也许上一辈的人很难理解这些人：怎么没有工作还这么有滋有味地生活呢？难道工作真的那么辛苦吗，需要离开才能得到休息和调整？也许是工作的压力过大，也许是企业的管理方式缺乏人性，不过一个非常明显的事实是，人和工作、组织之间正在出现新的变化。职场生涯中的来来往往也许预示着新的工作形态的出现。

　　假如压力可以管理

　　压力是很多人离开职场的直接原因，我们有什么应对之道吗？

　　“和信任的人谈一谈给你带来压力的事。”“慢慢深呼吸两三次，接着轻松地呼吸。”“读自己感兴趣的书、杂志和报纸。”这是一位压力管理专家在他的书中给出的建议。与家人给你的安慰相比，这样的建议显得既不专业也不高明。心理学家、人际关系专家、励志专家、人力资源管理者喜欢谈压力管理，他们有一系列的概念、工具和方法可以帮助职业人士减轻工作中的心理压力，沟通、倾听、磋商或者是带有心理按摩意味的培训，成功人士的献身说法等等，这些真的可以减轻我们的压力吗？

　　什么是压力？管理学家认为这是一种动态条件，在这种条件中，个体要面对与自己所渴望的目标相关的机遇、限制及要求，而且个体感觉到的是其结果非常重要却又不确定。毫无疑问，那些重要而又不确定性的东西是职业压力的根本来源，其形成既有环境因素，也有组织因素，当然也有个人的原因。工作时间越来越长，工作负担越来越重，激励机制越来越失效，这些压力的原因更多来自于市场竞争环境的不断变化，个人往往对此无可奈何。因此，目前通行的所谓压力管理更多的是从个人层面寻找解决之道，能做到的大多也就是生理上的调节和心理上的宣泄与转移。

　　当然，企业和组织也可以在这方面有所作为。增加沟通机会，提供各种健康项目，甚至可以给很多员工一个长时间休假的机会。但是能够如此细致入微的企业并不多，因此当个体面临自己无法解决的问题时，也许躲避是一个可以考虑的选择。

　　英国《金融时报》专栏作家露西·凯拉韦在一篇探讨“职业压力”的文章中引述过《压力球：关于工作压力的最大谎言》一文的要点：

　　“压力不是医学问题。压力是个笼统说法，涵盖了诸如焦虑、抑郁等真正问题。压力是主观的，所以不存在哪种工作比其他工作压力更大。压力不会随着资历的提高而提高。如果你职务更高，你对工作的控制更大，这样压力反而会小一些。压力管理解决不了问题。去按摩来减压的办法也很可怜，追根溯源才是更好的办法。”

　　这几句话告诉我们压力似乎不可能被管理，面对压力，要么解决，要么回避。在一个变化迅速的世界里，在一个竞争激烈的市场中，虽然有人说中低程度的压力有助于激发员工的潜力，但是并不是所有人都

　　喜欢长时间与压力相伴，所以他们选择离开。这在客观上造成了这样的现实：连续的不间断的工作形态已经不存在了，人的职业生涯由阶段性的工作和间歇性的调整组成。

　　什么样的公司才是好公司

　　在未来相当长的一段时间里，企业无疑是大多数人职业选择的一个主要方向。人们都想到一家好的公司工作，好的公司可能意味着优厚的薪酬、稳定而有前景的工作、个人价值的不断提升。那些鼎鼎大名的公司就一定是好公司吗？

　　琳达·格拉顿是伦敦商学院的组织行为学专家，她在一项主旨为“民主化公司”研究中，跟踪了英国石油、英国电信、麦肯锡3家公司中员工的谋职经历，对其个人职业选择与企业之间的关系做了实地调查。她认为，这些公司是民主化公司，而民主化的公司应该有6项宗旨：

　　1.组织与个体之间是成年人与成年人的关系；2.个体首先被视为能够主动发展并利用自身人力资本的投资者；3.个体能够塑造自己的特性并能表现各自不同的品质；4.个体能够参与对工作环境的抉择；5.某些个体享有的自由不能以牺牲他人的利益为代价；6.个体对自己和组织都负有责任和义务。

　　为了实现这6项宗旨，她认为需要3个彼此相关的板块。第一个板块强调个体自主权：将自己视为投资者，坚持不懈地发挥各自人力资本的能力。第二个板块是公司应尽的义务，公司为那些想做到人尽其才、具有责任感的人提供施展才华的空间，企业必须具备创建富有革新精神与应变能力的工作环境的能力。第三个板块将个体的作用和组织的作用结合起来，创造出能够约束个体生活的“容器”，也可以看作是公司所有人为之奋斗的共同目标。