手机版|
二维码|
1．为什么要进行工作分析？
为什么有人工作量很大，做也做不完？
为什么有人没活干，整天喝茶看报纸、上网、聊天、打游戏？
为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？
为什么会有工作没人去做，贻误战机？
为什么招聘的员工，会常常不符合要求？
为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？
为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？
为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？
为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？
为什么有的员工不知道自己该做些什么？
为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？
因为：
我们并不了解每个人的工作量是多少？
我们并不了解到底需要多少工作人员？
我们并不了解如何有效地考核员工的工作？
我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？
我们并不了解员工的职业生涯？
我们并不了解员工到底需要什么？
2．什么是工作分析？
2.1工作分析定义
就是通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。
2.2工作分析重点（6W1H）
Who：谁来完成这项职务
What：这项职务具体做什么事情
What：职务时间的安排
Where：职务地点在哪里
Why：他为什么履行职务(职务的意义是什么)
for Who：他在为谁履行职务
How：他是如何履行职务
2.3工作分析的六个导向
任务导向分析－回答工作做什么；
行为导向分析－回答工作要如何做；
个人导向分析－回答任职条件是什么；
目标导向分析－回答工作绩效是什么；
条件导向分析－回答工作环境是什么；
责任导向分析－回答工作责任是什么。
3．工作分析相关术语
3.1要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。它可被用于描述单个动作。
举例：
操作工人拿起镊子。
财务人员使用计算工具。
要素处于较低层级的分析范围，一般只有在制造行业中为了制定操作工作的动作标准，工艺人员分析工人的动作，进行规范操作工作的程序时才会用到。
3.2任务：指为达到某一特定的目的而进行的一系列相关的活动或要素。
举例：
打字员为了将文件打成正规的文件，需要打开计算机、输入文字、调整版面布局、从打
印机中输出文件。
人力资源招聘专员为了完成招聘员工的任务，需要对组织中的招聘需求进行分析、明确岗位职责和岗位规范、发布招聘信息、收集和筛选应聘材料、组织选拔过程、录用合格人员。
任务的特点：
任务可细分出活动、活动程序、要素等更细微的单元。
各种任务有大有小，有难有易，所需时间长短不一。
当在组织中有足够量的任务需要一个人承担时，就产生了工作岗位。
3.3职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。
举例：
招聘专员工作职责中包括“负责招聘工作”，其中可能包括如下内容：
j负责应届大学毕业生的招聘工作。
k根据公司需要，聘用离退休人员和资深人士作为固定时间或弹性时间的顾问等数类任务。
而1类任务又可分为：A，分析各部门对应届大学毕业生的需求，制定应届大学生招聘计划；B，组织实施应届大学毕业生招聘工作；C，办理应届大学毕业生接收工作等数项工作任务。
3.4工作
j指工作任务。如销售工作、行政工作、人事工作。
k指由一系列相互联系、职能类似或所需水平相似的任务所组成的工作岗位。一个工作对应一项职责或多项职责。
3.5职务：指组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合。如公司的生产部经理、质管部经理、设计部经理等。
3.6职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个人是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。
3.7职系、职组、职级、职等
所谓职位分类是指将所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职组，职系(从横向上讲)；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级，职等(从纵向上讲)，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
职系：(Series)指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。如：人力资源助理、人力资源专员、人力资源经理、人力资源总监就是一个职系。
职组：(Grou)若干工作性质相似的职系组成的集合。如小学教师、中学教师、大学教师就组成了教师这个职组。
职级：(Class) 指将工作内容，难易程度，责任大小，所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
职等：(Grade)职级的归纳称为职等。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职级，其薪金相同。如美国3级看护为第五职等，1级内科医生也属于第五职等。
4.工作分析的方法
工作分析的内容：
j该职位的基本资料
包括职位名称、职等职级、直接上级职位、直接下级职位
k该职位的本职工作
用一句话说明该职位工作的最终目的，20字以内。
l该职位的直接工作责任
按照主次列出该职位各项直接责任，频率，重要程度，所占总业务量的比率。
直接责任是指不管级别多高，都要自己亲自完成的工作最基层的工作人员也应该列出10条左右。
m该职位的任职资格
说明该职位需要做哪些决定，几决定将产生的影响。
n该职位的工作环境
工作地点、光线、卫生、危险性等等。
o其他内容
和工作分析相关的其他内容，可根据实际情况填写。
4.1传统的工作分析方法
1、观察法
2、访谈法
3、问卷法
4、现场工作日志法
5、关键事件法（CIT）
4.2量化的工作分析方法
6、职位分析问卷（osition analysis questionnaire,AQ）
7、职能性工作分析(Functional Job Analysis, FJA)
8、管理职位描述问卷调查法
(Management osition Descrition Questionnaire,MDQ)
4.3任务清单法
9、综合职位数据分析方法
（The Comrehensive Occuational Data Analysis rogram,CODA）
10、工作信息矩阵系统
（The Job Information Matrix System,JIMS）
5.工作分析的步骤
准备阶段
j明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；
k向有关人员宣传、解释；
l跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；
m按精简、高效的原则组成工作小组；
n确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；
o制定工作计划，确定工作的基本难度。
调查阶段
j编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；
k广泛收集有关资料、数据；
l对重点内容做重点、细致调查；
m要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。
分析阶段
j仔细审核收集到的信息；
k创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；
l归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
完成阶段
根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。
6.工作分析的应用
