手机版|
二维码|
作为一名公司的一线主管，特别是在处于成长期的企业中，他们所肩负的职责或者说他们对于组织的重要性，或许连他们自己都没有意识到。众所周知的科学、明确、切实可行的组织目标对于企业来说是至关重要的，但是，组织目标要依靠其所有成员，特别是一线主管将其贯彻执行下去，所以，一线主管的管理能力与素质对于企业多久或是否可以将组织目标变为现实显得日趋关键。然而，很多一线主管们却陷入了管理的误区，他们更喜欢听话的下属，甚至是无能的下属（当然这是出于私利），他们认为美军第7条军规——别和比自己勇敢的家伙呆在同一战壕里——其真正的含义是下属的能力越强，对自己的威胁越大，会阻碍自己的发展，这种思维的结果只能是使企业失去了活力、进步和创新精神。
从管理学的理论上讲，管理者的职能是指导和服务，而其中指导的好与坏对于下属能力的成长、组织的可持续发展、管理者自身素质的培养方面举足轻重。
一、 根据下属的特点选择方法
指导的对象是你的下属，可是下属并不是一样的，有的能力强一些，有的弱一些，有的主动性强，有的主动性差……，如何让指导的职能更好的发挥作用，如何让下属在指导中获得帮助并向预期的目标迈进，这的确是主管们应该首先考虑的问题。比如可以把下属分类，一类是有能力的，他们愿意承担更多的工作任务，并能从工作中获得满足，此时主管们可以适时的指派任务并关注执行的结果反馈，切不可过多的干预其执行过程，以免使之产生不被信任的感觉，挫伤他们的工作积极性。
第二类下属能力较差，但是有工作热情，他们会主动要求工作任务，而由于能力的限制，在没有取得成功的时候会产生自卑感和失败感，此时，主管要及时的在他们工作过程中施以指导，帮助他们取得成功，建立自信心，同时得到他们的信任。主管们首先要明白没有人天生是有能力的，这是要靠后天的培养和自己的悟性得来的。
第三类下属可能是主管们最为头疼的，因为他们有工作能力，但是缺乏工作的积极性和主动性，总是要等待主管安排工作并催促其完成，总是拨一拨、转一转，事后也没有及时的结果反馈，除非你去追问。主管们此时首先要作到冷静不能着急，要搞清楚他们为什么会这样，通常，这些人有的是对自己的上级或某些公司中层主管不满，认为自己的能力比他们强；有的是认为给自己的薪酬福利待遇不合理，自己的工资还不如工作能力比自己差的员工；有的则是因为没有目标，不知道自己应该作什么。此时，主管要与其进行平等的协商讨论，共同制订一个目标，并明确的告知自己对他的期望，逐渐的的培养、训练其自主、自觉的工作意识，引导其思想，当然，如果真的存在不合理的分配问题，主管也要勇于站出来为他们争取、积极的解决问题。
如果你的下属还有的即没有工作能力又没有工作热情，只是混日子的话，奉劝你还是早点辞退为好，否则不仅影响你整个部门的工作绩效，产生不稳定的因素，也许还能造成你精力的浪费。
二、 指导的一般步骤
除了根据不同的下属选择不同的方法和态度以外，掌握一定的指导实施步骤也是很有必要的，这至少可以让你少走些弯路。
第一步是制定目标，可以首先制定一些短期的易于实现的目标，能让下属通过努力获得令人满意的的结果，并辅以一定的激励措施，帮助下属树立信心，当然目标制定时要和下属进行充分的沟通，如果目标太过简单，就失去了激励的作用，而太过困难，下属无法或很难实现，也就违背了制定目标的初衷和原则。
第二步是观察发现，用心观察员工在工作中的表现，仔细分析员工的心理变化，适时的给予帮助，达成工作目标。在此过程中主管与下属的直接沟通非常必要，要通过面谈的方式了解员工在实现目标中遇到的困难，并施与援手，要善于从沟通中发现员工的个性、特质和心态，给予正确的疏导，引导员工向即定目标迈进，并建立起与员工之间的工作友谊。
第三步是判断和总结，最初制定的目标若能顺利实现，则要和员工一同进行总结，将好的经验记录下来，检讨所犯的错误，以便于员工能力的提高，这也是最为关键的一步。另外，要激励员工自主制定下一步的工作计划，并逐渐向下属放权，增加其自主性。若即定目标没有实现，则要分析原因，共同研究解决的方法，以克服困难，同时要修订原有的目标。当然，如果下属此时表现出较强的工作热情和克服困难的勇气的话，对于主管来说实际上已经取得了成功。
除此之外，需要主管特别注意三个重要的方面，一是要正确的看待员工的缺点，人是一个复杂的多面体，不可能没有缺点，你自己也一样，如果在安排工作时首先想“下属不能作什么”而不是考虑“下属能做什么”的话，那就没法达到你指导的目的了。另一方面主管要尊重下属的意见，有的时候在观察事物时，由于你和下属之间的角度不同、出发点不同、站的位置不同等等，可能会造成结果的差异，如何对待这种差异非常关键，要用换位思考充分考虑他们的见解并判断其正确性和准确性，并力求达成共识，同时这也是考验管理者判断问题的能力。最后一点就是主管要以宽容的态度对待员工在工作中的过失，由于工作本身的复杂性和外界环境的变化不定，下属犯错是在所难免的，“错误并不可怕，可怕的是错误的对待错误！”主管要帮助员工从错误中成长，避免一错再错，避免重蹈覆辙，使得指导的效果变弱。
相信通过以上的叙述，或许会对新任主管们有所帮助，同时作了多年管理者的人，您也许在为自己的下属为什么效能不高而发愁或困惑，对照以上建议试一下，也许会有所改善。
