人才聘用过程中的逆向选择与道德风险分析及对策

　　传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的，并在此基础上进行各种经济管理活动。随着经济理论的发展，以及人类管理实践活动的深化，人们越来越认识到：在各种经济管理活动当中，我们所面临的更多是信息不对称状态。

　　信息不对称，是相对信息对称而言的。所谓信息对称，是指经济管理活动的主体拥有或者获得均等的信息；而信息不对称，则指主体双方中的一方拥有某些信息而另外一方没有拥有该信息，即双方拥有的信息是不对等的。信息的这种不对称性具有普遍意义，因此，在信息不对称条件下研究其对人才聘用的影响及解决方案就尤显重要。

　　一、人才聘用过程中的逆向选择与道德风险分析

　　（一）人才招聘过程中的逆向选择分析

　　一般而言,在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才,优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企业,高能力人才容易受聘到优秀企业。但由于信息的不对称,最终会导致逆向选择。

　　逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。车的质量有好有坏，尽管买者不能确切判断车的质量，但他知道车的平均质量，愿出中等价格。这样一来，高质量的车就会退出市场。由于上等车退出市场，买者会继续降低估价，次上等车又退出市场，最后结果是市场上成了破烂车的展览馆。这个过程称为逆向选择。

　　在人才招聘过程中，企业只能通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位亦认识深刻。企业并不知道应聘人才的真实能力,只知道应聘人才的平均能力及其分布。

　　假设一批能力不同的人才,到企业应聘。如果信息是对称的,各个人才的能力是共同信息,企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求,从而各种受聘都可以实现,达到均衡。而在现实社会中,信息是不对称的,招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下,招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来确定聘用的人才和给予其待遇。假定人才有两种类型：Q=4000(高能力)和Q=1000(低能力)，企业遇到两类人才的概率为1／2。如果信息是对称的，企业代表会在不同的工资水平上雇佣到相应的人才。但由于信息不对称，企业就只能按照平均能力EQ=2500出资，并希望能雇到高能力人才。但在此工资下，高能力人才将退出应聘过程，招聘市场上只留下能力程度较低的人才。这样人才的平均能力就会下降，理性的招聘企业知道这一情况以后,便会降低给予应聘人才的待遇。结果造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场,如此循环下去，形成“劣币驱逐良币”现象，即低能力人才对高能力人才的驱逐。这便是人才应聘过程中的逆向选择。逆向选择的结果,一方面是低能力人才获得了较高待遇,另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高能力人才,最终导致风险和收益在分担与分配上的不对称。

　　（二）人才雇用过程中的道德风险分析

　　“道德风险”问题源于保险市场。保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况和行为。一旦投保人保险后，他们往往不像以往那样仔细看管家中的财产了。正是因为保险公司无法观察到人们投保后的防灾行为而产生“隐蔽行为”，面临着人们松懈责任甚至可能采取“不道德”行为而引致损失。这就是“道德风险”。

　　同样，企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称,而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托—代理关系后，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。

　　二、人才聘用过程中的逆向选择与道德风险问题的解决对策

　　（一）逆向选择问题的解决对策

　　1、建立健全人才识别机制

　　根据约瑟夫·斯蒂格利茨的分离均衡理论，要解决人才招聘过程中的逆向选择问题，关键是要建立一套健全的人才识别机制，将不同能力的人才区分开来。

　　斯蒂格利茨认为不能用提高保费的方法去消除保险市场的逆向选择。为解决这一问题，保险公司可以通过提供不同类型的合同，将不同风险投保人分开，让买保险者在高自赔率加低保费和低自赔率加高保费之间选择。即不是使保险处于混同均衡，而是出现分离的均衡。

　　相仿，在人力资源招聘过程中一味地压低工资是无效的，这样只会加剧高能力人才流失。根据分离均衡理论，企业在进行人才招聘时应建立一个反映人才能力与企业职位要求吻合程度的综合认知体系。该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等一系列因素，并根据职位要求分别设定不同的权重，综合评分。把综合评分分成相应的档次，对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选，尽可能的搜集、过滤相关信息，最终研究聘用人选。

　　2、建立健全人才信息资料库

　　根据迈克·斯宾塞的信号传递理论，如果把引起逆向选择的非对称信息由私人信息转变成共同知识,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息劣势的一方,交易就可以得到改善。因此，把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息，将有助于消除人才招聘过程中应聘人才的逆向选择。为此，政府、企业和人才市场联手,对人才建立全面的资料库,及时记录人才的学历、业务水平、信用等情况,甚至可以将人才的相关信息上网。这样就可以将人才的私人信息转变为共同信息。从而，企业在招聘人才时,既可以节省招聘成本，又可以降低招聘风险,有效地防止人才在应聘过程的逆向选择。

　　（二）道德风险问题的解决对策

　　“道德风险”的产生并由此给企业带来种种不利影响，归根到底是因为企业对人才的激励和约束机制不健全、不完善，缺乏效率。人才的能力要通过对他的激励使其最大限度地发挥出来；同时，为平衡企业在信息博弈中的弱势地位，要通过对人才进行的约束来实现。激励和约束相互依存，缺一不可。

　　1、 激励机制建设

　　从委托—代理理论的角度看，激励的含义是委托人（企业）为了达到自己的目标所采取的诱使具有私人信息的代理人（人才）按其自利性要求做出的行动符合该目标。从国内外企业管理实践经验来看，有效的人才激励机制主要包括三个方面的内容。

　　（1）对人才的经济利益激励。这主要包括绩效工资、奖金、期权、福利补贴等方面的内容。对高级人才和特殊人才，利用期权激励，让其拥有企业产权，实行人才持股，使人才“企业化”，从而把人才可能的道德风险损失与其收益联系起来,让其承担相应风险,实现道德风险的内置化。

　　（2）对人才的精神激励。精神激励主要是通过满足人才自我实现等高层次需要来激励人才的。如现在企业中流行的参与决策管理，大大加强和提高了人才在企业运营和决策中的地位和作用，满足了人才高层次上的需要，激发人才的工作热情。

　　（3）对人才的企业文化激励。通过企业文化建设，提高人才对企业的忠诚度，激励人才的献身精神。

　　2、约束机制建设

　　企业治理结构中，激励机制必须与约束机制并行。约束机制主要有内部约束和外部约束。

　　（1）内部约束主要包括公司的章程约束、合同约束、偏好约束等。如章程约束，公司章程是企业的宪法，是人才进入企业的第一道约束，而我国大部分企业的章程中并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。因此，必须改革公司章程的制定，而且章程制定好了就要照章办事，违规必罚等等，做到“有章可依，有章必依，违章必究”。

　　（2）外部约束主要有法律约束、道德约束、市场约束和舆论约束等。如市场约束，政府应加快人才市场建设，规范人才市场的准入制度，严厉人才在市场中违规的惩罚措施，提高不诚信的成本等等，从经济成本、机会成本、名誉成本等方面对人才形成全面的约束。