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‘历时近一个月的新人培训策划专题自刊登以来社会反响强烈，并得到各界人士的鼎力支持。今天我们最后献上业内人士的专业意见，谈谈企业和新人在培训中最需要注意的问题以及如何达到新人和企业双赢。在此感谢本次策划过程中每一位积极参与者、热心的读者和提供案例的企业，并祝福所有企业和职场新人——一路走好！’
TO 企业：先谈“为什么”再谈“怎么”
虽然我们在之前的新人培训文章中介绍过一些大企业是如何做好新员工培训的，但实际上，虽然很多培训的方式都非常好，但是借鉴一定要慎重，因为这里面有着因企业发展阶段不同而带来的培训形式、范围以及程度上的不同，还有由于企业的风格、文化不同而产生的差异。
总的来说，只要培训目的把握好，形式上的问题都可以慢慢进行完善和提高。也就是说培训，不管是新还是旧，必须先解决“为什么做”再解决“怎么做”。
那么新人培训的目的到底是什么？
A，增加新员工素质与企业要求的匹配程度
从前面文章的介绍中我们可以看到，大型外资企业都已经形成了自己独特的新人培训方式。在了解到这些的时候，很多国内的企业开始借鉴。借鉴中，可能犯的一个错误是：忽视自己企业的新人培训目的是什么，行业性质或企业文化对他们有什么特殊要求，因此只学到了形式，没有内核。
大型外资企业相当部分在多年的培训以及用人经验中，已经形成了自己完善的人才资质模型。在这样的人才资质模型的基础上，再来对新人培训进行设计。因此在这里，要提醒国内企业的一点是，新人培训在开始之前，特别是在思考方式和内容之前，最重要的问题是：我们企业到底需要哪种类型的人，怎样的人才会和我们的需求相匹配，什么是在新人培训的时候我们可以做到的，并且可以做得有效率的。
随着国内企业迅速发展并且变得越来越富有，大家也开始大量关注培训，目前一些大型民营企业在培训上的投入绝对不比成熟外资企业少。而这里，我们希望给企业的最大忠告便是：新人培训之前，请先建立企业的人才资质模型。
B，培养员工的忠诚度及归属感
不管是怎样的公司新人培训，培养员工的忠诚度以及归属感都是题中应有之意。当然，做到这点与公司内人力资源主管的勤奋程度有着直接联系。员工的忠诚度以及归属感绝对不是在课堂培训上或者是一两天的拓展培训就可以做到的，它的建立只有通过人力资源部门人员在安排培训，以及对新员工疑问进行解释的过程中逐渐建立。尽量为新员工想得更多些，在他们产生问题之前回答他们的疑虑，是完成这个目的的关键。
C，形成良好的员工内部环境氛围
新员工培训的意义在于打开一扇沟通的门。任何一个企业，如果不能够运用群体的智慧，那就没有持久的生命力。在公司里建立一个人人可以讲出自己观点的环境，就一定要从新员工培训开始做起。
要做到这一点，我们可以在培训形式上下功夫，比如说在培训中多加入一些小组讨论的细节，以及群体游戏等，让他们在和谐的气氛中畅所欲言。同时，在新人培训中就强调组织文化的导向，让他们习惯于在深思的基础上将自己的观点表达出来。
（林可咨询 资深培训专员）
TO 新人：如何能在尽短时间内融入到企业中去？
首先，从爱岗敬业到专业、精业
既然你成为了企业组织的一分子，你就要认同企业的经营理念，文化，严格遵守企业的各项规章制度，你有责任与使命为企业提供独特价值，贡献一己之力。同时要尽快地进入工作角色，熟悉公司事务，了解公司提供给客户的商品及服务种类，要尽快回应客户的问题，不懂就问，虽然不能全部当面解答，但也能正确地提供客户获得处理的途径。利用一切资源全方位提升自己的专业技能，尽快地从执行任务的“人手”过渡到精通业务，独当一面的专业“人才”。
其次，经营人脉，融入团队
小吴刚进公司，干劲十足，即使是午餐时间，她都埋头苦干。然而，不到两个星期，经理就以“你可能不适合我们这里”为理由将她辞退。委屈的小吴百思不得其解，难道自己还不够努力吗？
其实，根源在于她不会融入。人际关系好的人绝对是具有高度common sense的人，这也是企业最欣赏的人才，换句话说，就是要有work hard，work smart，work happy特质的A级人才。这样的人才能快速掌握主管的需求与期待，为公司开创更大的格局。特立独行、凸出的个人表现，固然令人激赏，但企业是一个透过组织达成目标的群体，因此您必须察觉自己是企业团队的一分子，唯有透过团队成员间不断地密切合作，您在未来的职业生涯中才能赢得稳固、长久的优势。
AND 反思
企业新人培训模式误区在哪里？
作为企业的新人，企业有责任和义务给他们进行培训，以便他们尽可能快地进入工作角色。但以我多年的培训经验，对现有的企业新人培训模式提出了质疑。
一、培训内容的主次不分，本末倒置
企业的培训层面应该要从四个方面出发：知识训练——解决“学”的问题、技能训练——解决“会”的问题、心态训练——解决“悟”的问题、素质训练——解决“做”的问题。但是现在很多企业给新人培训主要集中在工作技巧，企业文化等课程上，这些都属于“技能训练”，他们只是学会了如何完成被委派的工作。更正规点的企业也许会通过外包培训公司进行诸如拓展训练、职业心态、职业道德、职业技能训练、但大多数也只停留在前三个层面上。很多新人参加拓展训练后，有感“悟”，甚至很感动，当下很有行动力，一段时间以后又松懈下来了，为什么？是他的行为模式还没有改变。只有行为模式得以改变，新人才真正能把他学到、体验到的东西内化和活现出来。企业在新人培训过程中如果实施了素质训练，就会让他们自动自发地养成学习力、行动力的习惯，而他们在人际关系、团队协作、创造力等方面才会有平衡式的提升，真正成为解决问题的终结者。
所以素质训练要贯穿整个新人培训的全过程，素质和心态训练为主，知识和技能训练为辅，如果一味追求形式，走过场，主次不分、本末倒置，就犹如地基不牢的危楼，培训不但没有效果，长久下去反而会给新人造成培训无用的负面结果。
二、培训是人力资源部的事情
新人培训过程不仅仅是企业人力资源部或培训部责任，各部门主管要作为教练式的领导，通过现场实战培训，从“我做你看”——“我们一起做”——“你做我总结”——“独立”完成教练式的辅导。同时要及时和新人进行深度会谈和沟通，通过提问和倾听等教练式的训练让新人找出自己所蕴藏的潜力、增强信心，自然就会带来高效的执行力，这样才能使新人从“学到”——“会做”——“悟到”最后变成“我要去做到”。
我曾经给一家大型的IT企业新人做培训，运用了Seyen habits和教练技术的方法，通过照镜子让新人真正地看清自己、了解了自己还处于依赖阶段，只有放下自己过去固有的行为模式，才能走向独立，成为专业人士，进而明白是专业人士就会有缺陷，必须懂得合作才会有更大的可能，最后明确了只有互相依赖，目标一致，才能实现企业和个人的愿景。接受完培训以后，他们都找到了我在培训开始时提出的四个问题（你为什么要来到这家企业？你要在这里得到什么？你将要为你的目标付出什么？如何付出？）的答案。3个月后那批新人的淘汰率为0。培训的效果真正反映到绩效的提升。
