摆脱IT人才流失之困

　　“ 2 1 世纪什么最贵？ 人才！”貌似戏谑的一句台词，却真实地反映了人才在现代社会中不可获缺的地位。作为一个对技术等综合能力有很高要求的岗位，企业的IT部门同样对人才有着极大的依赖性。然而，“跳槽”已经属于一种司空见惯甚至是理所当然的个人行为，在这种情况下，IT部门不得不面临越来越严峻的人才流失困局。如何理性分析人才流失的原因，并寻找出有效的解决方法，成为企业必须重视并解决的问题。就目前IT人才流失的一些问题，记者采访了几个企业的CIO，希望能从几个点上反映出企业IT 人员的观点与意见。

　　现状：关键员工跳槽意图明显

　　就大多数的企业IT 部门而言，员工的离职都是不可避免的情况。但是对于CIO来说，关键员工的流失，才是他们真正所不希望发生的事情。一般来说，这些关键员工在企业IT 建设与运行的过程中，恰恰起着最重要的作用。但是，正因为关键员工的能力与经验相对于其他员工而言存在着显而易见的优势，因此他们跳槽的意图会更强烈，所面临的机会也更多。

　　李宁公司信息部经理庞宏告诉记者，近几年的企业IT人才流失率有增高之势。在流失的IT人才中，ERP实施顾问、系统管理员、网络管理员等重要岗位的流失比率最高。而这些人才的缺失，将直接影响到企业的正常业务运转，有时会给企业带来难以估量的损失。例如系统管理员离职，信息中心在如何保持良好运转方面会遇到难题。培养一个技术能力强并熟悉企业特定环境的IT 人员，不是一朝一夕的事情，也不是通过招聘就能马上解决的。ERP 实施顾问等也是如此，熟悉本企业业务特征、管控模式、管理流程的ERP顾问一旦流失，无法立刻招聘到合适的人员，因为流失人员所拥有的专业知识和技能与在本企业的实际工作中长期积累密不可分。

　　在上海家化IT 总监孙昊的印象中，企业IT部门的人才流失比率大概在三分之一左右，而这三分之一的人员往往是企业IT部门最核心的部分。孙昊还注意到一个现象，在IT项目实施的开始和中期，IT部门的人员相对比较稳定；但当项目实施即将完成的前后，IT部门的工作正从以IT应用建设为主转向以IT 应用维护为主，此时，IT部门人才流失会出现一个高峰期。他认为与项目实施中期相比，此时人才流失所带来的问题甚至要更大一些。因为此时流失的IT人才，已经形成了自己的一个知识库，同时又是企业知识库中的一个很重要的环节，他可以对企业其他部门起到培训的作用。这个人一旦流失，会带走许多无形的知识，当企业IT应用出现问题时，其它人即使有备份的文档，也经常会有束手无策的感觉。

　　企业的IT 人才一般会流失到哪儿呢？据了解，最主要的一个流向就是IT厂商或咨询公司，其中以咨询公司更甚一些。随着近年来企业信息化的浪潮方兴未艾，企业对信息化的需求促进了IT供应商的快速发展，他们对既懂技术又了解行业的复合型人才的需求量也迅速增加，于是企业中优秀人才就成为其扩张时经常挖掘的资源。同时，许多准备开展信息化应用的企业也吸引着从其它企业中脱颖而出的优秀人才。

　　原因：个人发展与企业环境不匹配

　　引发人才流失的原因有很多种，薪水、职位、前途、人际关系、企业文化等等因素都可能成为人才流失的诱因，IT 人才的流失也同样摆脱不了这些原因。但深究起来，个人发展愿望与企业所能提供的环境不能相匹配，应该是这些员工选择离开的最主要原因。

　　在庞宏的印象中，企业IT部门发生人才流失的原因主要有几个：首先是员工意图寻求更高、更好的发展机会，如职位升迁、出国、更有挑战性的岗位等；其次才是待遇问题，离职能带来自身待遇的显著提升也是员工跳槽的原因之一；还有一个原因就是IT 部门员工不能很快适应传统企业的工作环境和企业文化，而选择离职。

　　对于一个具备扎实的技术基础并具备丰富行业应用经验的优秀人才而言，当IT 部门的工作变得相对简单而重复，没有新的挑战出现时，难免会产生一些“有力无处使”的感觉。相对于其他部门而言，IT部门的管理职位较少，员工晋升空间不大。而大多数的传统企业中，对IT 部门的考核方法与其他部门基本一致，很少将IT 人才作为专业人才采取另外一种考核方式。由于IT 部门在技术上的特殊性，当采用同一种方法考核时，其结论往往会产生一部分的偏差，这在一定程度上会影响IT人才的积极性。而且，大部分传统行业企业的薪酬制度相对僵硬，即使针对I T 人才作一些特殊化的修改，在整个IT 行业从业者收入相对传统行业更高一些的大环境下，距离这些企业IT 人才日常所接触到的外界信息，其薪资水平与IT 行业还是会有一些差距。因此，当IT 人才觉得所在企业的发展速度无法让自己看到一个光辉的前景时，按照孙昊的说法：“个人的发展已经超过了企业的发展。个人的专业技能、付出以及收入的心理价位，超过企业所能提供的条件。”选择离开就成为了必然。

　　一位CIO 向记者谈及了他自己的跳槽经历：在大型企业的IT 部门中工作了八年之后，掌握了足够的技术与应用经验。当这个企业计划整体搬迁到外地时，他选择了一个还没有信息部门的快速发展型企业，在两年多时间内，帮助其信息化建设从一张白纸到全面应用ERP系统。在发现自己的发展空间很小之后，他又转投到现在所在的一个上市企业担任CIO，工作的主要内容已经变为管理。在这几次工作的转变中，个人的发展前景一直是占主导地位的因素。

　　对策：企业保持持续的吸引力

　　总的来说，企业保持合适的人员流动比率是正常而合理的。怎样尽可能避免IT 部门关键人才流失，人才流失后迅速找到合适的顶替人才，保持企业对IT人才的吸引力，尽量减少人才流失带来的损失，才是企业必须努力的方向。

　　通常对于一个已经意识到人才流失之痛的企业来说，首先选择的是加强知识管理。通过有效的管理手段，使个人所具备的技术能力和实践经验实现多人共享。此人辞职后，所负责工作与流程出现中断时，有其他员工来填补这个缺口。这种互为备份的做法的确在一定程度上解决了短时间内人员流失的补缺问题。但实际上，这只能起到“救火队”的作用。从长期看，这种方法无法保证企业持续有效的IT 运行。

　　因此，除了在岗位设定上尽量考虑技能、知识备份之外，庞宏认为，企业主要管理者要具备且要不断建立与IT 厂商、此领域相关的社会组织、专家学者等的广泛而深入的联络，一旦人才流失，能得到他们及时、有效的帮助，使企业能够有效降低风险。他还强调，企业人力资源部门要有充足的IT 人员信息储备，以保证IT 人才流失后迅速找到合适的顶替人才。

　　从人才来源方面，许多企业经常在重要IT 项目建设后，将乙方某个实施人员“挖”到本企业。孙昊就不太认同这种做法，尽管以前他也采取过类似的方式。他认为，在大多数情况下，此人的技术水平很高，但是他对企业流程与业务是否理解？是否适应企业的内部文化？都是值得考虑的问题。经过一段时间后，这种人才容易再次流失。

　　以上这些都是“亡羊补牢”的做法。庞宏向记者谈到了真正避免人才流失的几个关键问题，最根本的方法应该是尽量避免人才流失。那么怎样才能做到这一点呢？首先，企业高管要充分认识到IT 人才在企业中存在的重要意义；其次要创造一种尊重IT人才，学习、应用与企业业务相关IT知识的企业文化氛围；第三，要使企业中的IT 人才感到为企业服务能够使自身的价值得到有效提升。

　　从具体的做法上，孙昊也提出了自己的建议：“从最基础的用人制度上采取一些方法来避免人才的流失。”从考核制度、晋升方法等具体规定上，明确地将IT 部门与其他部门区分开来。另外，还要给IT 人才一个“光明的未来”，为他们未来的个人发展指引出一个良好的职业发展规划。他强调要允许IT 人才在企业内各部门间流动的方式，一个既懂IT 又懂业务的人才，担任企业其他部门的领导职务，往往还会起到意想不到的良好效果。

　　在外界的诱惑力长期存在的情况下，要想持续保持企业对IT 人才的吸引力，的确需要企业采取更多更好的手段。CIO们在这一点上也提出了一些自己的建议：经常对员工进行有效的激励就是一种好方法，其中包括提供学习与培训机会，不让员工感觉到长期因从事维护与支持工作而导致知识老化；提高待遇，使之不低于此岗位的社会平均水平；以及提供更加广阔的职业发展空间等。

　　为了避免出现企业IT 项目建设告一段落之后，IT 部门的重要性与吸引力下降的现象，IT 部门也要充分发挥自己的优势，不断地帮助业务部门优化流程，改善他们的营运方式，通过业务平台的整合，不断地提高企业运营的效率。这样一来，IT人才会有充分的“用武之地”。另外，企业将自己IT 部门的职能加以转变与扩展，使其不仅是内部的一个部门，对外还能成为专业的IT服务商。这样，就能很好地解决当企业自身主要的信息化项目结束后，为IT 人才提供一个新的发展机会。我们也发现，成功进行信息化应用的企业中，已经有了许多这方面的尝试。