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随着我国国有企业改革的不断深入，除了在法人治理结构和产权清析的改革不断深入之外，在人事用工制度方面的改革也不例外。然而原来老的用人机制太根深蒂固，各级部门领导人的选用仍是通过主管领导提名、组织讨论、人事部门聘任的方式决定，这种旧制度缺乏公开性、竞争性、公平性。由于制度上的缺陷造成人才缺乏与人才浪费并存；人才闲置与用人不当并存的局面，加上现行分配制度不合理，从而至使部分管理骨干和核心技术人才流向了近年分配制度更加灵活的新生企业。每一个人的离开有个人的原因、也企业的原因。其中企业管理者和人力资源管理者也都负有责任。
国有企业人才流失初探？
其一，就以本人所在公司（中国铝业广西分公司）为例，我们公司是九十年代引进了当时国际上多个国家先进技术设备从设计到建成投产在全国铝行业处于技术领先地位国有企业。由于当初公司投产时，招收了大量从大专院校刚毕业的学生充实到关键技术岗位，经过几年的生产磨合，相当多的人都已成长为公司的技术骨干，再加上后来逐年分配学生，形成了充裕人才。然而矛盾也因此突现，在企业里，毕竟行政职位是有限的，由于上面提到的用人制度僵化、缺乏竞争机制以及分配制度缺乏创新，相当多的管理骨干和专业技术人员得不到晋升。客观上造成员工个人价值得不到体现，还有就是企业没有自己独特的企业文化，这使得员工普遍没有成就感。
其二，近几年由于铝行业的快速发展，全国各地建了不少新生企业（有相当部分是民营企业，而且规模巨大），急需大量在同业的国企工作过有着丰富经验的专业人才。由于这部分企业用人制度和分配制度灵活，选用人员公开、公平竞争且基本采取年薪制，待遇优惠。
综上所述归纳起来就是内因和外因。所谓内因：1、企业薪资待遇不尽人意。2、才能在企业中得不到发挥而不乐意委屈自己，选择离开。3、思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可。4、企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行。5、认为自己无能力改变企业现状；所谓外因：其他一些企业对人才重视，并且能为人才提供施展才化的舞台和成长的空间，出高薪聘请、挖人。因此，基于以上两方面的原因这就造成了国企部分人才大量流失。当然除了在同行业流失外，也有部分专业人才流向了国企设备代理推销商和IT行业及其他行业。
国有企业人才引进？
其一，作为企业的新生力量和后备力量，国企要长远发展，同样必须进行人才的引进，以弥补流失的人才和避免人才断层。又以本公司为例，由于公司属于九十年代建成的新企业，员工以年青人据多，如果每年不从高等院校招收部分学生（本科）进行储备,等部分老员工或现有员工退休就会出现人员结构的断层，所以必须进行人才引进与储备。
其二，虽然公司人力资源部每年都会到全国高等院校招聘学生，但是部分学生到公司报到后不满一两个月就匆匆离去，另谋高就了；还有部分人由于要还助学贷款国企比较稳定才免强留下来。造成学生留不住除了部分学生自己好高骛远吃不了苦外，还有就是因为企业没有自己独特的文化，工资待遇不够理想，再有就是企业制度僵化，员工晋升渠道不畅，个人价值很难得到体现。
如何避免人才流失及引进人才的对策：
首先，打破旧的传统的领导提名、组织聘任的人事管理模式，实现公开、公平的竟选机制，并进行任前公示；优先让内部员工参与竟争，适当引进外部竟争，实现管理干部能上能下，取消干部行政级别，建立起符合现代企业的管理制度。让更多的员工展现自己的才华，实现自己的个人价值，才能更多的实现企业价值。要想留住优秀的人才，企业要发展，企业的管理者要有容纳人才的博大胸怀，能为人才提供更大的舞台和成长的空间。
其次，打破现行不合理带有平均主义色彩的岗位技能工资分配制度，建立起以市场 化配置人力资源管理体系为核心的“岗位绩效工资制度”，实行“一岗一薪”、岗变薪变，员工收入随岗变能多能少，突出员工个人价值。对于中层管理人员实行年薪制。根据岗位职责、任期目标、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距。
再次，对于不能进入领导岗位的专业技术人员实行“首席工程师”制度，薪酬标准根据岗位重要程度、技术含量高低与市场价位直接接轨，拓展专业人才晋升渠道。对专业人员实行倾斜政策，例如对聘用技术职称的专业人才的奖金分配系数可适当提高20％-30％或分档发放较高职称津贴，最高的每月可达几百上元。除此之外对于那些在工艺生产和改造过程中创造效益的人员进行额外奖励，体现他们的个人价值。
其四，适时进行岗位论换。这不仅有助于打破部门之间的隔阂和界限，而且可以培养能够独当一面的复合型人才，调动人才的积极性和创造性，增强员工满意度，使人才有施展拳脚的广阔天地。
其五，发挥国企工作比较稳定、福利相对较好的优势，同时要形成企业自己的独特的文化价值观，给员工以荣誉、自豪观，并且给员工提供必要的继续培训，使员工素质和知识结构得到提升。可采取重点培训与一搬教育相结合，送出去培养与请进来上课相结合，通过资深专家举办学术讲座和进行现场指导，选送优秀专业技术人员到国内外有关企业进行业务培训和参观考察等等。
总之，通过打破旧的平均主义色彩观念（混日子、有活不愿干、有人不干活），通过制度的创新（废除行政体制下“小团体”利益）与市场导向（分配制度市场化）, 起到凝聚、激励作用，以达到人才引进和避免人才的流失。
