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员工流失率的计算，是基于每月离职员工的百分比，计算方法如下：
某月离职员工数目
员工流失率=---------------------------------X100
某月受薪员工的平均数目
同样的，上面的计算方法不能分别自愿性流失和非自愿流失，所以，若要精确计算，企业可能再细分两种不同的流失率：
员工流失通常视为不健康的现象，因为企业需要花费金钱替换员工、训练员工等。但其实自愿性流失的不一定是坏现象，因为从员工来说，这通常都是员工找到更佳工作的表现。从企业来说，自愿离职的员工，很多时候也是工作表现较差的员工，以致企业无法满足他们的需要。因此，假若企业保留着这些员工，对企业来说，无形中也是一个开支。所以，企业必须考虑两种开支的平衡（即流失员工费用与保留员工费用）。
1、 流失的成因
自愿性流失和非自愿性流失的成因完全不同。非自愿性流失通常是由于企业生产能力过剩（由于需求降低）或员工对企业措施的触犯。自愿性流失则主要取决于员工转职的优越性（是否带来更好的工作条件）和容易性（是否容易找到新工作）。转职的优越性又受到员工对企业的满足和员工在企业中的其它选择（能否升职或转换工作）影响。转职的容易性则主要受经济环境（如劳动力市场需求）和个人条件（资历）和特征（性别、年龄等）所影响。
2、 流失的改善方法
如上文所说，企业某程度的流失不一定是坏现象，但过分的流失，则影响到企业运作和稳定性。流失的改善方法，必须根据成因而定。若企业有过多流失是因员工触犯企业措施所致，则企业要检讨某些措施的必要或察看措施的施行方法。若流失是生产过剩，企业则需要在市场开发和生产计划上作更好的安排。若流失是自愿性的，企业则主要在员工对企业的不满或内部满意度方面着手。
案例：
日前，我与一位在台资鞋业公司工作的高层管理人员沟通（该管理人员从台湾过来），他抱怨说他们工厂的员工流失率很高，熟练工人不停的离职，他觉得是一个很大的问题。
另外很多人没有把工厂当做自己的厂一样爱护，总认为只是一个过客，没有主人翁意识，只要哪里的高工资就往哪跳！
经过分析，发现台资鞋厂出现了以下几个问题：
1、 高层人员的本土化建设很差。在他们企业，经理以上都是台湾总部派过来的员工，大陆员工都是中下层管理人员，到高层升迁的机率很少。虽然近来有改观，但好象很难改变。问及为什么会出现高层管理人员不本土化？他告诉我说原因如下：
（1） 台湾对大陆人员不放心，怕台湾总部的政策和做法在大陆失控，影响产品的质量和产量。
（2） 台湾人因很少跟大陆人员接触，对大陆的认识不是很清楚，普遍认为大陆的员工素质相对要低一些，并且他们鞋厂也发生过一些偷盗和贪污的现象。
但不管怎么样，我个人认为，台湾人士担心的只是个别现象，毕竟大陆员工随着市场经济的不断深入，水平也不断提高，其中不乏很多优秀的人才。如果大陆员工只能做中低层员工，对他们的信心很受打击。
2、从员工的职业生涯规划来讲，如果在一个公司一直得不到升迁，发展受限，当然就要考虑着跳槽啦！人都是要向上发展的，随着素质和技能的不断提升，人不能老是停留在同一水平上。
3、随着大陆的开放化程度越来越高，欧美等跨国企业不断涌入，台资企业原来的优势也不再明显，特别是台资企业半军事化的管理，让员工身心俱疲，人性化管理方面明显弱于欧美企业。台资企业如果不在人性化、人员本土化、福利等方面下功夫，员工的流失率将会越来越高。
4、虽然根据二八原则，只要不是关键岗位的员工流失，对企业的影响不是很大，但对于工厂来说，基层熟练员工的流失，必将让企业付出员工的培训成本和新手产出次品的生产成本。
