如何看待人才“流失”

　　流失是带有价值判断的概念，随着改革的深入，本身存在的意义不大了

　　记者：有专家认为，在人才外流的同时，最近又出现了一个新动向，即国家机关、国有企业人才流向外企和私企等单位。人们称之为人才的“就地流失”，您怎么看待这问题？

　　曾湘泉：我不认为这个概念有多大意义，这是一个流动的问题。人才流动是非常重要的，在我国，讨论人才流动的价值要从两个层面看：

　　首先，人才市场是社会经济发展到一定阶段才有的。我国人才一直实行城乡两个劳动力市场。过去两个市场因为户籍等制度是隔离的，现在农村劳动力人口在城市务工还叫农民工而不叫工人，就有城乡隔离的痕迹。这些和制度障碍、档案关系、身份管理等都有关系。

　　我国劳动力市场相当长时间内流动率非常小：上世纪90年代初约为5％，现在在10％左右。随着经济和政策的变动各地有所不同。如北京中关村科技园区现在在20％左右。不同国家在流动上也不尽相同，如日本实行终身雇佣制，外部流动率很低，员工主要在组织内部流动。在我国人才的流动还和文化有关，传统文化里人们还是希望稳定。

　　其次是从流向上看。过去多是从国企流向外企或民企，现在也有从外企流向国企和民企的，必须看到这种动向，当然流向外企的多些。但至少说明流向已不再是单向的了。

　　记者：如何区分流动和流失？

　　曾湘泉：从经济学上说流动是中性的。宏观上，劳动力的流动总是从低生产率岗位向高生产率岗位位移。流失则是带有价值判断的概念，过去流动多是从国有单位向非国有部门流动，站在国有企业立场上，这种单向的流动就成了流失。随着改革的深入，这个概念本身存在的意义就不大了。

　　对人才流动的总体评价，主要看国家宏观层面的评价。如果掺杂价值判断的因素，那么任何一个不符合微观组织利益的流动都可视为一种流失，包括外企和民企。问题的关键在于我们的政策鼓励什么样的流动，面对流动我们制定什么样的对策，以确保国家的经济发展和社会进步。

　　我们对优秀人才的吸纳还很不够，没有注意能力导向和业绩导向，要靠新的激励机制克服

　　记者：国有企业弊端并非始自今日，人才进入时就应该清楚这些情况，而且，人才流失本身也是有成本代价的。

　　曾湘泉：我国企业国际竞争力低涉及环境竞争力、内在竞争力等问题，但关键还在于管理竞争力尤其是人力资源管理竞争力不足。一项对46国的企业管理竞争力结果分析表明，中国惟一具有较强竞争力的是劳动力成本。改革开放后我国人才外流现象突出，站在特定立场这当然是流失，但我们要承认是我们的人才激励机制导致了人才的流失。流失的概念倒是可以用来检讨我国现行的人力资源管理体制。

　　目前人才工作问题还很突出，建立健全以能力和业绩导向为主的人才机制仍是当前人才工作的紧迫任务。美国前劳工部长就说，国家竞争力的概念现已退化，应用人才竞争力来替代。现在北京、上海、深圳等地开始把吸纳人才资源作为地区发展的首要战略性任务。

　　我们不应该用一种僵滞的思维来看现在的人才流动。流动是双向的，劣币驱除良币是不正常的。流失根本上是研究一个微观组织的竞争力，流动更多是从宏观上来研究。

　　记者：有一些部门和单位正在面临人才流失带来的竞争力下降，而您似乎又设定了竞争力是吸引人才的重要因素之一。

　　曾湘泉：要承认我们对优秀人才的吸纳还很不够，还需要激励。简言之，就是没有注意两个导向：一是能力导向；一是业绩导向。能力导向很难评价，所以更为重要的是业绩导向。这种导向根本上说就是要把人的潜能转化为实际的绩效。国内现在还集中在浅层次的吸引人才，把人才吸引过来之后就不管了……这些要靠新的激励机制。

　　国企人才薪酬问题，主要是结构问题而非水平问题；关键核心岗位薪酬低，结果骨干走了，而一般人员因待遇好、压力小不愿走

　　记者：高薪是吸引人才的重要手段，反过来，人才流失的地方是因为薪酬低？

　　曾湘泉：国有企业人才薪酬问题主要是结构问题而非水平问题。如考虑到保险、非工作时间的支付等方面，国企人才的成本是相当高的。比如北京国有单位一个出纳的工资年收入达4万元，这还不算养老、医疗和住房补贴等。加上各种带薪休假，这样的职位已大大超出了市场水平。

　　现在的问题是没有拉开收入差距。关键核心岗位的薪酬低，结果骨干走了，而一般人员因待遇好、压力小不愿走。我们现在多数地方还是干部身份管理，没有真正的人事管理，更谈不上人力资源开发和管理：即没有职位分析、没有职位说明书、没有职位评价基础上的薪酬制度，也没有业绩考核。人才价值得不到实现自然就想离开，我不认为这是流失。这种流动某种意义上能促使我们改革。

　　记者：流动总是那么美好吗？它一定是人才资源配置的最佳方式？人才是分层次的，金字塔尖的人才容易流动，也应该流动吗？

　　曾湘泉：仅仅站在某一个微观组织立场可能认为是一种损失，是流失，对组织发展不利。这种立场可能略显狭隘。流动只要控制在一个适当水平就是正常的。怎么控制在适当水平？就是我刚才说的，要注意能力导向和业绩导向评价，至少国有企业内部可以先进行资源配置，现在是连内部的流动都很难。

　　记者：您如何看待重要岗位的人才流动对我国国家安全和经济发展带来的影响？

　　曾湘泉：你涉及的问题还是一个流向问题。从整个社会的资源配置来说，一些顶端人才的流动可能涉及重要岗位。这牵涉到人才安全问题。涉及国家安全的岗位就要谨慎。解决这个问题本身也不是靠硬性卡，而是要通过建立一种同业禁止制度来解决。如建立工作合同管理、重要岗位设定职业流动限制条款、数年内不得在竞争性单位从事同类工作，等等。如果实行这些规定，他可能5年内都找不到工作，这时就要通过建立配套补偿制度来提供相应保障。

　　企业不应该有工人和干部之分。技术工人的缺失是非常敏感的市场信号

　　记者：有调查说60％的国有企业面临人才危机。清华大学的一项研究显示，42％的国有企业中高层人才流失给企业带来了危机。

　　曾湘泉：我不知道这种调查结论是怎么得出来的。人才呆在那里未必能发挥作用，这才是问题的根本。国有企业在工资结构上还是平均主义，必须尽快进行改革，实现薪酬水平市场化和规范化。薪酬要和工作绩效挂钩。

　　记者：解决这些问题最重要的一步该怎么走？

　　曾湘泉：最重要的是要提高人力资源管理水平，要真正实现价值创造、业绩导向和能力导向，改变企业的管理水平和激励机制。

　　提高人力资源管理水平问题，一要改变已有观念。现在招聘看学历、看性别和看年龄都是非常荒唐的倾向。从国家层面来说，要宣传能力、业绩导向，而不是学历导向；二要改革用人体制弊端，主要是干部和工人的身份划分问题；三是建立职业化的人力资源管理队伍。

　　我们长期以来不重视人力资源管理人才的培养。这导致现在能够进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计的专业人士极度缺乏，大大影响了我国人才管理工作的科学化和制度化进程。这一点应引起足够重视。

　　记者：您是在说我们的激励机制存在很大问题？最近有报道说成都一企业30万年薪招聘不到高级技工。这又暴露了什么问题？

　　曾湘泉：是的。现在高级技术工人短缺就是我们的激励机制出了问题。我们的这套工资制度不强调技能，不强调技术层面，还是干部、身份导向。

　　还有就是社会评价机制也有问题，那就是忽视技能劳动者。大家都想当干部，没有人想做工人，而好的技术工人不是学校能培养出来的。在企业里大家都是劳动者，不应该有工人和干部之分。技术工人的问题是一个非常敏感的市场信号。