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跳槽往往是企业间人才正常流动的表现，但是从企业的角度出发，如果这种流动过于频繁，那么也将给企业带来负面的影响，而一旦企业中非常重要的高层管理者频繁流失，那么给企业带来的打击也将是巨大的。某种意义上来说，一个相对稳定的团队，往往也是稳定业绩的重要支撑点。
在日前举行的北大国际MBA招生咨询会上，北大国际MBA美方院长、美国福坦莫大学商学院副院长、人力资源管理专家杨壮博士剖析了中国企业管理人才的流失现象。他认为，企业持续发展的核心问题就是人的问题，这其中又包括5个主要问题：导致企业管理层人员流失的主要原因是企业的制度问题还是管理问题？是市场问题还是内部问题？是否与企业氛围和领导作风有关？是个人行为还是组织行为？与企业文化激励机制之间到底是什么关系？
杨壮用于回答这些问题的数据是来自于日前北京大学中国经济研究中心与美国最大的一家调查机构合作的一项调查的结果。据了解，这项调查的有效样本数为358个，对象主要来自企业的中高层管理人员，企业类型涵盖了很多高科技工业消费品和其他行业，而且其中包括合资、独资和民营的企业性质，合资和独资企业占到42%。杨壮说：“这些调查样本的选取本身就很有意义。”因为说起本土企业的问题，人们往往想当然地认为主要是制度问题，而一定会估计外资企业的问题中管理问题会比较多，但实际情况怎样呢？
调查中第一个问题的答案就让人吃惊，当被问及“你们企业在中国入世之后究竟人才存在不存在危机”时，91%的企业认为企业人才储备不够。而调查数据显示出的企业高管潜在的流动性也令人惊讶，53%的被调查者在今后两年内很可能或可能离开公司，而其中公司部门／地区一级的主管有66%可能离开公司，副总裁、副总经理一级的高级管理人员流失的可能性也高达54.3%。
杨壮说：“这个比例相当之高，而在我们脑子里的问题是他们为什么要离开。随后我们又问了一下被调查者认为自己所在企业主要存在的问题，结果49%的人认为高层管理者素质不高，还有一些认为企业机制不好，而78%的人认为企业没有建立一个很好的职业发展平台。而根据这些数据，我们的结论是，人才流失不仅仅是体制问题，更是管理问题。”而在这些回答中，外企、国企、民企存在这些管理问题的百分比对比也非常有趣(见表1)。
杨壮说：“这张图给我们的解释是，即便今天或者明天就开始企业私有化，管理仍然是大问题，我们的老总不要认为企业形式变了管理形式就要变，不是这样，管理仍然成为问题，这个问题在美国都没有被解决。”
领导者的素质和领导风格是导致企业管理问题的最直接原因。杨壮说：“领导者的重要因素我认为有五项：一是领导风格，也就是影响他人达成组织目标的能力；第二是是否有管理权威和个人的魅力，也就是要有远见和使命感；第三是激情，你必须是一个有驱动力的、保有某种价值体系的领导；还有就是凝聚力；而可信度我觉得是很重要的一点，我们在访谈过程中发现很多人认为领导不可信，他们说的所谓不可信是工作一段时间之后发现领导有欺诈行为，所以很多人在工作很短时间后离开了。”
来自美国人力资源公司The Hay Group的数据表明在整个组织中有四个素质，即岗位要求、个人素质、管理风格和组织气氛、领导者的管理风格，对整个组织气氛起着70%的贡献。而不同领导风格对高管流失率的影响力也是不同的(见表2)。
企业文化和组织气氛被认为是高管流失的第二个重要因素。
杨壮说：“哈佛商学院20世纪末重点研究课题中核心的问题是影响企业最重要因素是什么，调研的结果是，最重要的是企业文化，企业文化绝对影响公司的业绩。还有就是组织的气氛，组织气氛是人们在某个环境中工作时的感受，你要有好的感受才可以在这里呆，没有好的感受就自然会走掉。优秀的企业文化可以归结为十个典型特征(来源：美：富兰克林·阿什比，《做最受欢迎的雇主》，中信出版社)，而好企业的特征全世界都是相通的。”
1.传教士式的热情
2.自豪感，真诚，合作
3.采取建设性批评的态度
4.以价值观为基础的思维模式和管理风格
5.注重创新
6.榜样的力量是无穷的
7.高标准，严要求
8.公平合理的薪酬激励计划
9.经常庆祝成功
10.宽以待人，严以律己
杨壮将影响高管流失的主要原因归结为：“高管离职不单受企业制度影响，更是一个管理问题，高管离职受到市场人才竞争力的影响，但是管理问题恐怕在今后这几年过程中是一个决定性因素。总裁的个人素质、修养、理念以及领导风格直接影响企业的凝聚力和企业高管的招聘、逗留和潜力的发挥。企业文化是企业生存之本，也是建立企业激励机制和人才培养的基础，以人为本的企业文化为公司招聘人员、培养人才创造积极的文化氛围，而企业的核心竞争力随着环境变化要起变化，核心价值观作为一个企业来讲应该相对保持稳定，这个价值观保障企业在其他方面可以持续发展。这些经验是无数家著名企业的经验给我们带来的。”
