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随着各家公司对在校高才生的争夺日趋激烈，它们逐渐与有一定影响力的教学人员建立了比较密切的关系，而且这些公司出手相当阔绰
当埃克森美孚公司负责招聘的简·伍德想雇佣一个有才华的商学院毕业生时，她经常要联系一下休斯敦大学的商学教授纳维德?萨利姆。在进行了初步的面试之后，伍德会和萨利姆坐下来讨论哪些学生能在美孚公司成为出类拔萃的经理人。
之后，伍德会给学校开出一张金额不是很大的支票，学校可用于与该教授有关的项目。萨利姆说这样的捐款“基本上是象征性的”。但伍德承认，萨利姆的举荐对埃克森美孚来说意义非凡。她说：“他替我留意着。每次我来到校园，都能约见一大批这样的学生。”
与大公司保持联系的商学院和本科生的教授们将他们最好的学生推荐给潜在的雇主，这种趋势在全美已成为一种惯例。当然，招聘人员仍然继续出现在校园的招聘会上，并还会使用一些较传统的手段搜罗英才。但是大部分学生可能没有意识到，钱的运用是整个招聘过程的一部分。有时候学校会因此受益，比如说休斯敦大学。另一些情况则是教授们自己收取公司的馈赠。
公司和学校官员们声称，直接向那些提供招聘建议的教授们付钱的情况是很罕见的。一般情况下，那些收取公司咨询费或研究赠款的教授们有时会给这些渴望得到英才的公司提供一些有前途的学生的名字，以保持与企业的关系。不过，Valero能源公司最近的一次举动有些不同寻常，它向得克萨斯4所大学的研究生助教提供了加油卡，以此拿到了一些适合参加公司的一项实习计划的学生名单。莫里·哈尼根在纽约经营一家专门为企业客户搜罗MBA毕业生的公司，他说：“转手的钱绝非小数目，不过伪装得很好，让人难以察觉。” 规避官僚主义 关于此事各个学校有一系列的政策。为了避免出现哪怕是一丝一毫的偏袒，弗吉尼亚大学达顿商学院警告教职人员，在公司与学生接触之前不要向这些公司提供任何形式的招聘协助（此项规定不包括传统的推荐信）。芝加哥大学商学院在这方面虽然没有明文规定，但是爱德华?斯奈德院长说，他鼓励教授帮助合适的雇主与学生建立联系。然而，他认为因此而收取钱财是不恰当的，斯奈德的想法得到了同仁的支持。
宝洁公司是最早把对学校的资助与招聘挂钩的企业之一。早在大约30年前，宝洁公司就开始这样做了。当时曾主管公司全球人事工作的詹姆斯·米德说，这家大型消费品生产商1979年开始向100多家它认为能培养出生气勃勃的经理人的学校提供小额的资金。米德现在经营着一家以自己的名字命名的高级经理人猎头公司，他说，宝洁公司通过鉴别哪所学校培养的经理人最适合公司，从而将定向招聘的450家学校精简到135家。米德解释说，这笔开支为宝洁公司在相关学校赢得了优先地位，从而保证在招聘日能吸引来顶尖的学生面试。宝洁公司称现在它已不再支付这笔钱，并在2002年有比例地缩减了对高等教育的资助。
就在不久前，企业要想与教授发展关系还没那么容易。在大多数情况下，它们需要通过学校的职业规划办公室。一些招聘人员认为这个过程会很官僚化而且浪费时间。但现在，在网上很容易就能查到大多数教授的详细个人资料，这样各公司就能轻易绕过职业中心，直接与教授联系。佩斯大学负责合作教育及职业服务中心的乔迪?奎恩-休伯特说：“我们不能阻止教师们进行交流，也不能阻止雇主与教师们进行联系。”
在很多情况下，公司不会因为在招聘方面得到协助就直截了当地向学校或教授付费，而是寻求建立一种更微妙的财务关系。安永公司手里有一份大约由2800名杰出的会计学教授组成的名单。安永对学术活动的资助是通过若干个渠道实现的，其中一种方式被公司负责协调教员关系的艾伦?格雷泽曼称为“包圆儿时间”，这个时间是指教师请假一个学期以便开发新的课程。格雷泽曼说一些教授已经习惯为安永推举表现优异者，有时候如果应聘者在初次面试中表现不佳的话，他们甚至会出面帮忙说话。
通用电气公司每年都要雇佣大约1000名本科生和数百名MBA毕业生，它与40所大学的教授保持联系，声称这些教授能帮助公司辨别有培养前途的人。通用电气的招聘主管斯蒂夫卡?奈尔说：“我们会说：‘嘿，和你的博士生们一起研究一下这个吧，我们会提供资助。’与此同时，我们能借此对优异学生进行深入了解。” 全国学院和雇主协会对于把经济资助和有针对性的招聘挂钩提出了警告。许多学校坚持自己原有的政策。有些则重新制订了自己的规则，其中就包括达顿商学院。十几年来，该校的MBA政策委员会一直坚持要求教师“在（招聘者）对学生进行面试之前，不得对学生进行评价，不得告知招聘方应与何人进行接触或对安排面试提供任何建议”。副教务主任詹姆斯?弗里兰说，这项政策的目的是保持招聘过程的公正和公开。每家招聘方对每个学生都有平等的接触机会，而且学生们能与进行招聘的所有公司进行会谈。 弗里兰回忆说，有一次一个资深教授几次打电话给注册办公室，想获得一位学生的分数和成绩单，以便提供给一家公司。弗里兰委婉地拒绝了这位教授。
并不是所有的教员都支持达顿商学院的政策。身为教授的布斯阿兰汉密尔顿咨询公司前合伙人蒂莫西?拉塞特说：“我认为在某种程度上这样的政策被误导了。”拉塞特一直向他原来所在的公司推荐学生，直到有一个同事告诉他这违反了达顿的政策。虽然他现在一直遵守学院的规定，但他争辩说限制教员从事这样的活动对优秀的学生是一种伤害。拉塞特有时候会为布斯阿兰公司做一些有偿咨询工作并为该公司的季刊撰稿，但他说他为公司进行的非正式招聘工作完全是出于情份，绝非为了经济利益。
不久前，拉塞特推荐了一个叫安吉拉?黄的学生。此前这名学生曾申请过实习，但被布斯阿兰公司所忽略。拉塞特认为这个学生天生就是为布斯阿兰公司工作的：她有很强的求知欲和分析能力。在他的督促下，公司重新进行了审视，现在安吉拉?黄已成为布斯阿兰公司克利夫兰分部的工作人员。负责公司MBA招聘工作的彼得?沙利文说：“拉塞特为布斯阿兰推荐的都是最优秀的候选人。” 附加利益 许多非商学院教授也会加入到一年一度的招聘活动中。普林斯顿大学化学教授大卫?麦克米兰与各大制药公司如安进公司和默克公司保持着良好关系。有些公司还付给他咨询费。而同时，百时美-施贵宝公司（Bristol-Myers Squibb Co.）每年为普林斯顿大学化学系学生提供多达10万美元的奖学金。 麦克米兰说，很多类似的公司都希望得到他对学生的举荐。他还补充道，他鼓励学生接受那些他认为是双方都适合的公司，而不是把顶尖的学生一股脑送给那些给他提供最高咨询和科研费用的公司。安进公司拒绝对此进行评论。默克和百时美-施贵宝公司则声称，招聘到合适的人才是公司在对研究工作进行资助时所获得的附带利益。
发掘人才的教授们与公司招聘人员的关系似乎会不断加深。咨询费成为许多教授收入的重要部分。而且，招聘人员是在一个疯狂追求人才的市场中工作，在这一市场中，许多尖子学生能接到多个工作聘书。当公司有突发性的人才需求时，往往会采用十分有创造性的方法。 Valero能源公司就是一个例子。最近刚刚辞去其全球招聘经理的丹?希尔伯特说，去年，这家炼油企业有100多个实习岗位，比前一年多出10倍。在得克萨斯大学位于安东尼奥的校园职业招聘会的两周前，该公司还有几个职位空缺。希尔伯特现在已转而经营自己的咨询公司，他说，坐等招聘会就意味着把机会拱手让给对手公司。
在《商业周刊》4月对其进行的采访中，希尔伯特说，他接触了得克萨斯大学圣安东尼奥分校和当地其他3所学校的研究生助教，向他们提供了价值25美元的加油卡，以此换取了有潜质学生的名单，这种卡被称为“啤酒卡”，可以在加油站换回现金。如果这些助教能劝说一个学生在Valero实习，就能得到另一张面值100元的加油卡。
这招十分管用。据希尔伯特讲，有7名研究生助教提供了他们认为最优秀和最机敏的学生的名单，甚至按照他的要求，把有纹身和留胡子的人都剔除。仅一周时间，大部分虚席以待的实习职位就有了人选。Valero公司说，它并不认可用加油卡作为提供学生信息的奖励。希尔伯特却毫无悔意，他说：“这就像在堡垒墙后部署了同盟军，我们稍稍修改一下规则，使它更加适合我们。” 得克萨斯大学圣安东尼奥分校的雇主关系副主任布鲁斯?霍华德负责学校的招聘会。当《商业周刊》告诉他Valero通过研究生助教来进行招聘时，他十分震惊。他说Valero公布了空缺的职位，让所有学生都能了解。但通过内部知情人员来锁定尖子生？霍华德说这就“相当于背叛”。
