管理和决策的理性化与非理性化

　　管理，尤其是战略的决策，因为关系着整个企业的长远计划与发展方向，关系着一个企业达成目标、实现战略规划的能力，在当前日趋复杂的市场环境和内部环境因素的综合作用下，研究和控制管理及决策的方法就相当必要了。

　　要研究管理和决策的方法并提高水平，就必须首先研究管理与决策的执行者——领导和管理者，研究管理的方法论。

　　曾有管理大师说：“管理是透过别人完成上级或组织交办的工作或任务。”因此，管理的对象不外乎“人”与“事”。而“人”与“事”常会因时、因人、因地之不同而有所差异，所以有人说管理是一门艺术；也有人说管理因为有一定的原理、原则可循是一门科学。但无论如何，如果管理的对象是“事”，则以理性待之；若对象与人有关，则以:“感性”对待。因此，管理者必须兼具“冷静的头脑”及“温暖的心”，才能将管理一职发挥极致。所谓冷静的头脑就是理性的一面，所谓温暖的心就是感性(非理性)的一面。管理者应该理性与感性(非理性)兼备。

　　企业的理性化管理主要指依靠规章制度、纪律、权威和标准化管理措施等硬化手段达到管理目的。非理性化管理则注重员工的情感和个性发展等非理性因素在管理中的作用。组织行为理论研究表明，当企业生产力水平较低下时，其行为管理的有效做法不是人情味十足的诱导，而是以非人性化为主的“防范管理”。实践证明，企业组织管理必须达到理性与非理性统一，即在加强硬性(理性化)管理的同时，增加软性(非理性化)管理的成分，二者的统一以硬性管理为主，软性管理为辅。

　　○那幺，甚幺是理性及理性行为，甚幺又是非理性及非理性行为呢？

　　阿马泰亚·森（Amartya Sen）对“理性行为”的定义是：在确定性情况下，理性行为有两种主要的探讨方式。第一种方式强调内在的一致性：行为的理性须符合这一要求，即来自于不同子集的各种选择应以一种有说服力、成体系的方式相互对应。第二种方式，是以对追求自身利益的推断来表示的。 “理性行为”的定义竟然都是以这两种因素为核心：内在的一致性（即有序的偏好）和追求个人利益最大化。

　　经济学家西蒙在其为《社会科学辞典》（1964）撰写的“理性”词条中顺便描述了以往非经济学家的理性定义：心理学取向于将理性定义为“认知过程”或“理智过程”，而将非理性定义为靠感情机制作出的抉择；詹姆士将理性视为“称作推理的特定思考过程”的同义语，即抉择的理性取决于抉择过程。而西蒙在作出上述描述后断言：“在社会科学文献中，指抉择过程的理性一词正在销声匿迹。”

　　但是，在西蒙这番宏论过后四年出版的《国际社会科学百科全书》（1968）中，“理性”辞条仍保持着其传统的定义：理性是逻辑指引下的思考，它可以更广义地定义为问题的解决和批判的思考，但只有在强调了逻辑成分时，它才成其为有价值单独讨论的特定的思想方法。无论知觉、想象、试错法这类活动有着怎样出色的成果，是被排除在理性之外的。1987年出版的《布莱克维尔政治学百科全书》的理性词条说：由于人类具有以推理和行为实现有目的的结果的能力，理性因而被归之于人类。这些理性定义都不包含“追求个人利益”的意思，这类定义不仅没有销声匿迹，甚至一些经济学家也在回归这类定义。萨帕斯就赞同转向亚里士多德学派的观点，认为理性人“根据良好的理智行事”。经济学家的理性定义与传统的理性定义间还有另一分歧，如西蒙说：“经济学家一般用理性一词表示靠抉择过程挑选出来的行动方案的属性，而不是表述抉择过程的属性。”西蒙本人对理性的定义就是例证：“理性指一种行为方式，它适合实现制定目标。目标可假定是效用函数期望值在某一区域上极大化的形式。”此种理性实际上等同于成功。但如此定义理性是不恰当的，因为以通常的理性观（即抉择过程）看，成功与理性是不同的概念。另一方面，即使追求某一目标是使用理性行为的胜算最大，也不能说它是唯一导致成功的手段，直觉、模仿、想象、试错法、习俗导致的行为、未经思考的行为也都可能导致成功。如果成功或达到最大化就是理性，将导致这样的推论：在某些场合，直觉、模仿、习俗都成了理性行为。

　　缩小理性定义的内涵，从中摒除“追求个人利益”与“成功”的含义，才能回归理性的本质。原因只有一个，理性行为不是唯一的行为方式，在其之外还有很多行为方式，习俗是最重要的一种。甚至为达到一个既定的目标，理性也并非时时事事都是最好的手段选择，在很多情境中习俗行为优于理性行为。

　　另一方面，每个个体在每件事情上都诉诸理性，是不经济的。他只能在少数事情上诉诸理性，而在多数事情上听凭习惯。这习惯较少地来自个人的经验，更多的来自他人的、社会的经验(理性、直觉、试错、无数次的检验)，将其变为习俗，经人们的模仿，成功复制和普及。

　　综上所引资料，我们说理性是指通过逻辑和推理或者建立在足量信息占有分析基础上的达成目标和决策的能力。相反，非理性则表现为不符合逻辑和推理关系，占有信息不足，凭所谓的职业敏感或者魄力或者勇气或者其它的感性因素进行决策的能力。 所以，理性与成功和正确没有直接的关系。 非理性也并不绝对代表失败与错误。理性仅表现为一种机制，一个起点，一种方式。

　　实际管理中，制度化，信息化，流程化，科学化，均是理性行为的模板。但并不是所有的企业行为可以很容易地纯粹地划分为理性或者非理性。比如外包，授权，接班人的培养，企业愿景等也许前期是明显的理性过程，但到关键时候，理性的决策遇到困难时，常常需要非理性的或者事实上很多事都被非理性的成分所左右。所以教条地用理性或者非理性作为管理决策的原则不是理性的，我们鼓励理性的管理和决策，但不打压有宜的成功的非理性的管理和决策。下面介绍几种有重要作用的非理性化管理决策项目。

　　○人性化管理

　　人性化管理是相对于理性化管理的一种现代企业管理方式，理性化管理重视理性因素，忽视人的因素。突出表现在一切行为制度化，以员工工作的标准化、科学化、程序化来提高工作效率，这样做的结果，虽然使员工职责分明，企业运行井然有序，但也有自己的不足，使员工缺乏积极性和创造性，人的潜能不能充分发挥出来，当企业的管理者发现，由于过分的强调理性管理，导致企业内部僵化，缺乏活力时，便开始重视企业中人与人的关系，对企业运转效率的影响和制约作用，这就是所谓的人性化管理。

　　人性化管理的核心是融情感于理性当中，从以物为中心到以人为中心，重点是创造工作环境中人与人之间的和谐融洽关系。形成良好的文化环境，最大限度的发挥和调动人的内在潜能。

　　企业的主体是人，所有的管理都是希望员工为企业创造更大的效益，要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能激发出来，做为一名管理者，应该学会同别人一道工作，并得到别人的合作，合作不能靠命令来维持，员工在完成合作任务时，如果仅仅是因为害怕，或者出于经济上的考虑，那幺工作成绩是不会令人满意的。

　　用人必须尊重人，在公司内部管理中，管理者最该做的便是统一心志，而尊重员工是最能令人心动的用人之术，只有每一位管理者，把人性管理的核心内容落实到日常工作，才能正直把管理做到位，企业的发展才能蒸蒸日上。

　　○激情

　　汤姆·彼得斯的《追求卓越的激情》中讲到，管理的确需要理性的思考与行动，但更需要诗人般的热情，这种热情既是实现卓越管理的前提，同时也贯穿着所有理性管理行为的始终。在《追求卓越的激情》中，汤姆告诉人们，时刻拥有激情才是实现长期卓越的源泉，真正的“高绩效，不是干瘪和空洞的，而是富于激情和充满感情的”。因此，只有那些有勇气和激情的人才能追求到卓越。

　　当然，汤姆还告诉我们，仅仅拥有激情并不能实现卓越。在管理中，追求卓越的梦想和现实的细节往往存在着矛盾与悖论。所以，追求卓越的激情，“意味着要先从大处着眼，从小处着手，也就是说，卓越是远大目标和切实行动的融合。”“我们必须培养激情和信任，同时，我们还必须认真地探索处理具体细节性事务的方法。”

　　按照汤姆的观点，领导是一门实践艺术，其精义就是教练，即开发与其共同工作的人的潜能。卓越的领导者，既不特别强硬也不特别温和，他们兼具这样的品质，既具有坚定的价值观，同时又能深深地关心和尊重他们的员工，能够支持那些敢于冒险去尝试新办法以支持自己价值观的员工。

　　总之，通过阐述激情与管理要素的融合，汤姆·彼得斯便帮助人们理解了这样一种困惑：为什幺有的企业家充满热情，有着远大的目标，却因缺乏有效的行动而使企业昙花一现；而有的企业尽管已经建立了一整套严格的管理制度，却依然会无疾而终。显然，卓越是理性行动与激情完美结合的果实。

　　世界第一CEO杰克。韦尔奇在面对媒体的采访时曾说:一个称职的领导人可以用围绕一个大定P中心的四个E描绘。领导人必须个有过人的精力(energy)，应该能够激励他人(energize)，做事应该果断(edge)，说对或者不对，而不要说可能。领导应该雷厉风行(execute)，最重要的，领导人必须要有激情(passion)。

　　○领导力

　　领导力则会问这们的问题，为甚幺我们要做这些事情，哪些人真正适合做这些事情，领导力是要激励这些人，以便使他们完成这个共同的目标。而领导力除了管理经营以外，还包括人的因素。领导有责任去帮助个人发展，组织中的每一个人都有他自己的尊严和价值。每一个人都具有不同的技能和才华。领导力会激励雇员，激励创新，并且寻求潜在的机会和回报，这就是两者之间的区别。

　　管理应该是领导力的一部份。管理强调理智和控制，是把一群人组织起来完成一个共同的目标。管理就是要解决问题。

　　激励工作的热情与感染力或者叫领导力的外在或者叫号召力等与个人主义或者专制是两个概念，激情是在既定方向具体事物上的专注与投入，一种有共呜的工作方法，而专制却是极端个人化的随意的不是建立在理性思想的基础上的。

　　○愿景

　　胡佛曾解释说，愿景是人的一种意愿的表达，它概括了企业的未来目标、使命及核心价值，是一种企业为之奋斗的心愿和远景。这样的愿景是企业发展中的共同目标、不变的理念和核心的价值观，甚至是企业的灵魂。它时刻说明着企业存在的目的和理由，随时激励着企业中的每一个人。愿景让所有的员工知道每天都在忙什幺，为什幺而忙，热情从哪里来。愿景是理想，让人被认可，觉得在做了不起的事情，而不是只知道每天做细微末节的具体的事。愿景使他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。愿景就像灯塔一样，始终为企业指明前进的方向，指导着企业的经营策略、产品技术、薪酬体系甚至商品的摆放等所有细节，是企业的灵魂。

　　我们说，愿景本身的非理性和愿景形成过程的理性本身就是完整管理和决策的典范。

　　客观地讲，理性与非理性均是领导力或者管理者能力的必具要件，合格的领导人和管理者尤其卓越的领导人和管理者应该具备灵活运用正确运用的能力，应该具备识别企业在不同的阶段侧重不同的方面的能力。甚么样的领导产生甚么样的文化，甚么样的文化产生甚么样的企业。在复杂的环境系统中，重视并充分发挥理性的效用，避免无谓的损失，这应该成为今天管理人员的一个基本原则。