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薪资是人才流失的主要因素吗？Intel中国区薪资福利经理应婕说：“其实金钱只是一方面，这些刚毕业的员工更看重的是机会，是将来的上升空间，能学到新技能。”
应婕说，“实际上年轻芯片工程师离开，到国外深造的比较多，就像两三百人到新加坡一样，他们更看重深造。”大家都说留住高科技人才唯一渠道是高薪，事实上只靠金钱是肯定不行的。
翰威特一位资深顾问也告诉记者，调查只有50%—60%的人把金钱放在第一位，更多的人在于其他的培训和成就感。
应婕说：“芯片工程师与这这个行业有很强的相关性，也就是要学到核心技术。实际上在INTEL的工程师与中国工程师从事的技术，并没有区别对待，都是有经验的人一起做事。老板也没有专门的办公室，管理层和员工都在一个办公室，用隔板区分一下位置，也就是对能够透明的地方全部透明。”
翰威特这位资深顾问说，根据研究来看，工作3年是辞职最频繁的一个坎。公司针对不同人才的应该有不同培训和发展策略。比如一些大公司专门从总部、从亚太总部派来专家，对员工进行集中性的有组织的培训。
“工作内容的一成不变”也是工程师忌讳的。这位资深顾问说，要实行“轮岗制度”这样有意识的变换职责，给个人的感觉是有多条职业生涯规划道路。尽管职位不动，其实还是动。“在海外，一个人在一个职位上可以做多年，但在中国机会众多，一个人不太可能在同一岗位上工作超过3年。”
另外，“及时表彰”很容易被忽视。按照翰威特这位资深顾问的咨询经验来看，这样一些芯片工程师在自己的研究领域一般有专利，公司要尽可能对这些荣誉进行表彰。按照国内的一般规则，在市场上有特殊贡献的，表彰计划一般在年底进行，这样已形成了传统。
但事实上，一些比较好的公司，当一个项目完成的时候，作出特殊贡献的人才，公司要马上予以及时的特别保障。“而不是到年终或是一年以后——伴随时间的推移，事后很久的奖励对员工的刺激意义不大。”在人力资源计划中的很多芯片公司都有画饼充饥的长期激励计划。
很多工程师在采访中说，老板们用“你们是元老，股票总比后人多”甜言蜜语挽留人才。
翰威特这位资深顾问说，一些台资公司也有变相操作之法，比如你在公司里服务满5年，老板给你一笔钱。在上海房子是稀缺的，服务2—3年，公司帮助你买房这样的“暗贴”对刚毕业的芯片人才很有吸引力。如果工作满5—8年，可以考虑不还这样一笔钱。“这也是变相的用现金留人。”
“对公司来说，其实花的还是同样的一笔钱，但是对员工的感觉却不一样，心理上感觉组成收入的元素有很多，自己享受别的公司里缺乏的某种待遇。”
“我们内部跳槽比较多”应婕说，Intel与别的公司相比，优势在于允许员工不局限于做工程师，如果对物流、采购有兴趣，可以在内部进行职位变动，所以不一定要跳到外边去。事实上我们让员工有这样的感觉，我们雇佣了你，但由你自己掌握职业发展的方向。
根据Global Sources环球资源“2004年薪酬和职业发展调查”显示，大部分受访的电子工程师相信目前的工作将辅助他们进一步发展他们的职业。可是，有63%受访者表示正积极寻找新的工作机会；若有公司提供合适的工作机会，72%表示没有寻找新工作意向的受访工程师亦会考虑接受新的工作。
人际关系也是重要一环，老板要了解员工，也让员工熟悉老板。翰威特这位资深顾问说：“一个领导如果每天花8—10分钟和下属进行沟通，情景往往改观。”
