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通常人力资源部在设计绩效考评方案时，要考虑到数量的考核指标和非数量（可描述）的指标。可是作为考评者，总是希望所有的指标都是数量的，因为这样考核时所得到的结果就显得客观、公正。但是在实际考评工作中，经常会遇到一些难于量化的考评指标。对于这些考评指标，如果要数量化，确实很难。如果仅仅为了让考评显得客观、公正，而对难于量化的考评指标不作考评，则显然违背了绩效考评的目的，得不到员工的真实工作情况，也会影响管理者的其它工作。那么，考评者该如何正确处理难于量化的考核指标呢？
非数量（可描述）的考核指标主要包括如工作态度、学习能力、创新精神、责任心、忠诚等考核指标，它们是难于量化而又极为重要的，也是企业管理者最希望看到的考评内容。
1． 考评实务
我所在的单位是一家高科技企业，有计算机软件研发人员，但同时也有生产线上的工人。作为人力资源部经理，我在组织整个考评工作时，当然希望考评结果最终是客观、公正的，能够得到公司管理层和员工的一致认同。在实际考评工作中，我们尽量采用小组对员工或一对一面谈的方式对难以量化的考评指标进行考评，与被考评人员进行面对面交流沟通，使双方对考评指标达成共识。
⑴对生产线上员工的考评
对可以量化的考核指标（产品的质量、所生产产品的数量等）按月进行日常考核，主要依据现场的相关报表和各种原始生产管理记录等数据作为考核依据。对难于量化的考核指标（员工的学习能力、工作主动性等）的考评，一般是组织生产部门每半年对他们进行一次绩效考评。由于生产线上员工多，考评由每个员工的直接主管组织。考评前二十天，告诉员工就相关难于量化的考评指标写出书面的报告，用语言把自己在这方面的表现描述出来，交自己的直接主管。主管针对员工提交的报告，针对一个个事例进行面对面的沟通，使双方对考评的内容达成一致意见。
这样将员工每月的可以量化的考核指标的考评分数平均出来，再加上对难于量化的考评指标所考核的分数，就是生产线上的员工每半年的考评成绩。
⑵对计算机软件开发人员的考评
此类人员的考核指标包括任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等，这些指标要量化不是很容易。我们在对此类员工考评时，多采用考评小组对个别员工的考评方式。此类员工在公司中数量不是很多，而且可以量化的考核指标也较少，因此我们的考评就采用较为频繁的每季度一次。对员工创新能力的考核，是提前十天告诉被考评的员工，让其针对此项考核指标，写出自己在具体工作中是如何体现的，例如对某项研发工作所用的开发工具，对某个模块所采用的具体算法、编写代码的规范化等是如何体现"创新"二字的。然后由开发部经理、项目开发经理和开发组长组成的考评小组进行验证，验收被考评的软件开发员工所做的有关创新能力方面的工作。在考核方式方面，工作创新性、工作质量、软件界面友好等技术性考评指标，采用考评小组与被考评人员面对面的方式；对工作主动性、工作责任心等个人品质指标的考评，采用员工直接主管与被考评人员面对面的交流和沟通的方式。
员工这两方面的考评结果集中到一起之后，就是计算机软件开发员工的最终考评结果，结果不用分数表示，而是用不合格、合格、较好、良好、优秀分成五等。
2．注意要点
对于必须考评而又难于量化的考评指标有三点值得注意：其一是在面对面考评中，由于花费的时间较长，这就要求考评时间间隔不要太短，不必月月考评。我们在实际操作时，生产线上的员工每半年考评一次，对软件研发和管理人员是每季度考评一次。
其二是平时要求员工写工作日志，做好原始记录。
其三是要求我们的部门经理、主管要做好工作安排，记录典型事例。
3．说在最后
这种同员工面对面的沟通考评，同整个绩效考评完成后的沟通是不一样的。它是考评的具体过程，而不是最终考评结果，它只是对绩效考评中难于量化的指标进行考评，并最终同其它考评指标一起作为依据来对员工的整个工作进行评定。
绩效考评是公司管理的一项重要工作，也是员工非常关心的问题。通过考评对员工的工作进行客观、公正的评价，使员工知道自己在工作中的优势、不足和今后工作努力的方向，这对员工改进、提高自己的工作技能有很大好处，同时也对公司的管理工作有很大帮助。作为考评者，我们要明白的是考评的目的和考评结果对员工乃至公司的重要性，要尽力完善考评制度。
