外包之后 HR路在何方

　　“这次我们的招聘获得了很大的成功，在这里我要感谢各位同仁的鼎力相助，同时也要谢谢天意人力资源咨询公司——没有他们完善的招聘方案和准确的甄选，我们可能无法选拔出这些优秀的人才，在今后的工作中我们要总结经验，将人力资源外包工作扩展到培训和薪酬方案等方面……”在公司招聘总结会上，分管人力资源的副总经理魏晨滔滔不绝，他沉醉在这次招聘的成功当中。

　　可是人事经理卢振宁就没那么轻松了，她在去年的招聘活动中独挑大梁，出色地完成了招聘任务，得到了公司上下一致的好评，可是仅一年的光景，她就被人遗忘在脑后，灰头土脸地躲在角落里——看来都是外包惹得祸，让原来这位光鲜的主角成了“跑龙套”的。

　　下班后，卢振宁没有像往常一样约上好朋友一起去逛街，失魂落魄的她漫无目的地游走——前方的红灯亮了，她停了下来。“我还要继续走下去吗？我该往哪里走呢？”卢振宁困惑了。

　　随着各种专业性的人力资源管理顾问公司和外包服务公司的大量涌现并日益完善，人力资源管理外包实践正在蓬勃发展。当组织内一些行政性、业务性事务被外包出去后，人们不禁开始担心：人力资源管理工作外包出去之后，人力资源部路在何方？已成星火燎原之势的外包是否会让人力资源部失去生存空间呢？

　　人力资源管理外包星火燎原

　　所谓外包(outsourcing)，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。简单讲，就是企业将一些原来由内部承担的业务或职能委派给外部承担；或者说通过外部供给满足企业对一些生产、经营或管理的需求。

　　管理大师彼德·德鲁克早在1989年就曾指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”

　　按照人力资源管理功能，可以进一步将企业的HR外包活动分为不同的层次：

　　1.与企业战略实施相关的外包：主要指带有战略性和全局性的HR外包，例如为实施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外包。

　　2.与人力资源管理系统技术相关的外包：如企业人力资源管理系统设计、电子网络化系统引进、人力资源管理系统设计与维护的外包等。

　　3.与人力资源管理技术相关的外包：如人事代理、人事派遣、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。

　　4.与员工关系管理相关的外包，例如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目的外包等。

　　人力资源外包之所以受到越来越多的公司管理层青睐是因为：首先，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力；其次，提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率；再次，规范操作,有效遏制随意性的薪资、员工管理,对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；最后，大幅度地削减了企业的业务成本。

　　对于企业来讲，从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。1997年，Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。

　　人力资源管理者角色的转变

　　人力资源管理外包将组织内部一些事务性、行政性的工作转移出去，在一定程度上改写人力资源管理者的剧本，令他们的角色发生了重要的变化。根据大卫·乌里奇教授的理论，人力资源管理者扮演的角色分为几种：战略伙伴、变革推动者、管理专家、员工激励者，见图1。

　　但是由于人力资源外包的存在，人力资源管理者和部门从他们所必须应该完成的事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——人力资源战略规划和开发中去，为企业人力资源增值，向更高境界发展。所以随着人力资源管理外包的发展，人力资源管理者和人力资源部门应该加重“战略伙伴”这一角色的“戏份”。

　　同时由于咨询公司这些外部资源降临组织内部， 如何协调外部资源和组织内部资源也成为人力资源部的新课题之一。因此人力资源管理者和人力资源部还新增了外包活动的监管者这一角色。

　　企业发展的战略伙伴

　　外包后，人力资源管理者应使自己逐渐成为企业CEO和部门经理的事业伙伴，参与到企业战略的制定中去，将人力资源管理战略与企业的发展战略捆绑在一起，实现人力资源管理战略与公司战略的“联盟”，确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施。要充分实现这一角色，就必须做到：

　　1、让人力资源管理者参与重要决策过程，让他了解更多企业深层次的问题，成为企业高级参谋，并且探讨各项战略与HR配套的问题。这样人力资源管理战略规划才不会是无源之水、无根之木。

　　2、了解人力资源管理与企业管理的关系。人是企业中最基础也是最重要的资源，对人的管理贯穿了企业管理的整个流程和方方面面。从人员数量到员工素质；从有形的结构流程与制度到无形的文化、理念与态度；从个人积极性到团队士气等等，都是人力资源的课题。

　　3、重视人力资源管理的影响力。人力资源工作是否到位，小则影响到某些任务执行顺利与否，进一步是各项业务的品质与进度，大则影响企业的总体发展速度，方向与成败，不可不慎。重视的表现方面包含HR主管的层级是否够高，HR部门的人力是否足够，预算是否考虑到HR的投入，对HR政策是否支持等。

　　4、做好高价值和高独特性的人力资源管理活动。既然外包出去的是事务性、行政性的工作，留下的工作大都是具有独特价值的。这些正是人力资源部作为企业战略伙伴的工作体现。在摆脱行政事务的困扰后，人力资源部可将更多的精力放在这些工作上。尤其是在知识经济条件下，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。

　　人力资源管理外包活动的监管者

　　为有效地实施人力资源管理外包活动，减少或降低风险，企业应当成立一个以人力资源部为基础的人力资源管理外包管理委员会，并做好以下这些工作：

　　1、让人力资源管理者参与重要决策过程，让他了解更多企业深层次的问题，成为企业高级参谋，并且探讨各项战略与HR配套的问题。这样人力资源管理战略规划才不会是无源之水、无根之木。

　　2、加强与外包公司及内部员工沟通。一是加强与外包公司的沟通。外包公司会向企业派出服务代表人员和现场工作人员。与这些人员进行沟通可使他们尽快适应企业的办公环境和氛围，更快地投入到服务工作中去。

　　二是加强与内部员工的沟通。人力资源外包是对企业原来人力资源管理流程的一次变革，面对变革，不同的人力资源管理员工反应不一。一些人习惯于事务性工作的处理，他们通常是人力资源外包的阻力，因为外包将可能使他们失去工作或损失相关利益。而另外一些人更偏好于人力资源战略性工作的思考与执行，但他们却常常被一些事务性工作缠身，这些人通常是人力资源外包的推动者。

　　对于前者，企业应根据实际情况在其他部门为他们寻找事务性工作予以安置的同时，为其规划一个今后的发展方向，并为其留意更适合他们的机会。对于后者，他们有更多的时间与精力回归HR的核心战略性活动，为企业高层决策提供借鉴。

　　所以在人力资源外包之后，沟通十分重要，它让员工清楚地认识到外包不仅是为公司着想，而且还是为员工的利益考虑的，让员工认识到实行外包是一种真正多赢的有效方式，进而推动外包工作的顺利进行。

　　3、参与外包服务过程。为提高信息理解的正确性和人力资源管理外包服务工作评价的有效性，最好在外包的职能领域内保留相应的经验丰富的人力资源工作人员，这些工作人员可以负责监控外包商的服务质量，并且在外包合作中，这些工作人员可通过人力资源管理系统把与企业有关的知识、信息整理和记录下来，转化成企业自己的知识。

　　4、对人力资源管理进行动态管理。企业将一些人力资源管理职能外包出去后，因依赖外包商提供的服务而面临着丧失自主创新机会的风险。在这种情况下，企业应当随时关注效率低下和员工不满意的环节，并及时向外包商反映，共同探讨新的工作方法，协助外包商改进工作流程、提高服务水平。

　　此外，双方在合作过程中应实施反馈修正机制和动态目标管理，根据企业预设外包目标的变动，不断地整合、重构内外部的优势资源与能力，调整人力资源管理外包方案。

　　5、对人力资源管理外包工作进行评估。在人力资源管理外包结束后, 企业相关人员要对服务商的服务质量和员工满意度进行调查和评价, 并随时听取内部员工的意见和建议, 把调查结果和员工意见及时反馈给服务商, 并配合、监督他们对存在的问题进行改进, 提升服务质量和满意度。只有这样，人力资源管理外包活动效果才会越来越理想。

　　人力资源部应该具有的素质

　　随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分,人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才,他们应掌握大量信息,和内外部资源拥有者建立良好关系。

　　与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较,掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用,迅速适应、掌握IT 技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能,将是摆在人力资源部门和人事经理面前的艰巨任务。具体说来人力资源管理者应该具备以下素质：

　　1、多样化的知识

　　企业人力资源外包后，企业对人力资源管理者的素质要求不是降低了，而是提高了。为了能够积极参与到人力资源战略规划中，就需要掌握多样化的知识，这也是做好人力资源工作的前提。

　　可将人力资源管理者需要掌握的知识主要分为三类：一是有关人力资源管理方面需涉及的专业知识，它包括人力资源管理学、心理学、组织行为学、战略管理等。没有掌握人力资源管理知识体系就无法胜任公司人力资源外包后的人力资源管理工作的。

　　第二要掌握的知识是行业知识。每个行业都有其特点，人力资源管理人员应较熟悉行业情况，根据行业的特点来制定适合的策略。

　　人力资源管理人员需要掌握的最后一个方面知识是国家的一些劳动法律、法规知识。只有掌握这方面的知识才不至于在制定管理方案时违反法律引起纠纷。

　　除此之外，人力资源管理者还应该增加一些其他知识，比如业务行销、资讯工程，这样才能够扮演一个真正的战略伙伴，站在企业战略高度来进行人力资源规划等工作。

　　2、有良好的沟通能力

　　企业将人力资源外包之后，人力资源部的沟通内容增加了。一方面人力资源管理者需要和内部员工沟通；另一方面，人力资源部还需与外包公司沟通。要提高沟通质量这就需要掌握良好沟通的办法，比如建立信任、积极反馈、有效倾听、使用简洁的语言、合理利用小道消息等。

　　3、有战略思维能力

　　企业人力资源外包后,在人力资源管理人员具备丰富的专业知识和良好的沟通能力的基础上，还要求管理人员具有一个重要的能力——战略思维能力。因为组织的变革将人力资源部提升为战略部门，在这个战略规划下，人力资源管理人员也应具备战略思维能力。从组织战略规划的高度去思考人力资源规划与人力资源管理。

　　一方面，人力资源管理者需要参与到组织战略的制定与规划中，因此必须有统观全局的战略视角和“风物长宜放眼量”的胸怀。另一方面，人力资源管理需要根据企业的目标制定人才中长期发展规划、人才培养计划等人才战略，也需要在企业战略的指导下，制定员工具体的职业生涯发展规划和激励措施，帮企业留住并培养优秀人才。

　　知识经济时代，人力资源当之无愧地成为企业的战略性资源。将人力资源管理业务中非核心部分外包，从而使得企业得以集中精力于战略性人力资源职能建设，将是大势所趋。人力资源管理者应该积极实现角色的转变，努力掌握适应外包趋势的知识和技能，这样才能将人力资源管理的贡献最大化，而个人的职业生涯之路才会越走越宽。