猎头何须废话

      这简直是当头一棒，因为我本以为自己找到了职业发展方向。对我而言，做猎头（与其不佳的名声相反）就像做老师或护士一样有价值，而且薪水不菲。找到恰当的人从事恰当的工作比很多事情都重要，能做这份工作的人不仅应该进天堂（或类似的地方），而且应该为付出的努力获得巨额收入。

      不过最近，我开始对此次被拒绝感到不那么悲伤了。有话直说或许让我做不了猎头，但现在，就算是说句有意义的话，也会使人失去资格，不能进入从业人士所谓的“高管搜索领域”。

      现代猎头的废话像管理顾问一样多，但他们没有借口。管理顾问不得不讲废话，因为他们往往需要隐瞒这样一个事实：他们并不清楚自己在卖什么。猎头则在出售一些实际的东西，因此他们没有理由不明明白白地表述清楚。

      光辉国际将自己描述成“人力资本问题解决办案的首要供应商”，而且其它大型公司不会更好。海德思哲(Heidrick & Struggles)自诩为“革新者，我们正积极重新定义搜寻高层人士的工作，将补充性服务也包括在其中。”Michael Page追求意想不到的效果。该公司在网站上说：“当我们看到目前的自己与未来目标之间的差距时，我们的旅程便开始了。”

      上周，一位熟人告诉我，他刚聘用了全球最大猎头公司中的一家，帮他找一位新的董事总经理。他接到了这家公司发给他的一封介绍性电邮，开头是这样写的：“作为一家领先的全方位人才问题解决办案供应商，我们有一些特殊的评估工具，帮助筛选‘合适'候选者。”

      这里唯一一个重要的词——“合适”——放在了引号里，其它的词似乎都是自动术语生成器生成的。所有的词都乏味无趣，但最糟的是“人才”这个词。大多数人都不是十分有才。一旦你开始讨论人才，那不过是来个三级跳，进入“人才库”，同时还会形成一种危险的误导性观念：大批人才正在四处游动，只待猎头钓上钩。

      这封电邮还附有一个名为“领导优势工具包”的附件，其中包括领导者也许应当具有的66项特征，包括“处理似是而非的问题”和“组织灵活性”。这些特征要按“至关重要”、“重要”等等级别进行评级。

      这是种并不高明的伎俩。它是想让客户以为自己购买的东西很严谨，希望在递交给客户的候选者名单不可避免地短得令人失望时，降低客户提出抗议的可能性。

      实际上，做猎头既容易又困难。道理很简单：有好的经理人，也有不那么好的。唉，大多数都是相当一般的，因为管理可不是件容易事。选择优秀人员与66项精心挑选的特长一点关系都没有：寻找3种能力更为重要：思考的能力、行动的能力，以及最重要的是，让他人行动的能力。

      寻找这类人意味着，要有良好的人脉，要进行大量耗时费力的核查工作，查看候选者是否真正优秀。这很难。这就是做猎头之所以可能不适合我的另一个原因。

      将“人才”讨论过于复杂化的，不只是猎头。英国律师事务所Eversheds拿出一份清单，列明了自己希望在新律师身上看到的个性类型。

      这家律所发现英语词汇还不能充分表达自己的意思，于是发明了7个新词：“Knowlivators”（knowledgeable motivators，知识渊博、能发挥激励作用的人）；“Logithizers”（logical empathisers，合理同情者）；“Proactilopers”（proactive developers，积极主动的开拓者）以及其它4个合成概念。这实在老套。2000年，英国《金融时报》专栏作家、现任a-b global首席执行官的马丁•卢克斯(Martin Lukes)以其前沿的“Creovation?”（创新）发明了这些混合概念，Creovation?是50%的创造力(creativity)和50%革新力(innovation)，再加120%的胡言乱语。

      选择年轻有为的公司律师可能很难，但这不是因为Proactilopers少，而是因为要求高，而且不是所有有资格的律师都想放弃自己的生活。最近，一名新员工问了我在律所做高级合伙人的朋友一个问题：“我能有充足的睡眠吗？”这个问题的答案几乎肯定是“不能”。

      Eversheds列出的7个特征中，只有一个好记，那就是Winnowmat（winning diplomat，获胜的外交官）。但它之所以容易记住，是因为它听起来像Winalot。这是一种狗粮，或者说过去被叫做狗粮。现在其生产公司普瑞纳(Purina)（任务：“至爱宠物，至情呵护”）解释称，该公司实际出售的是“增进你与宠物关系的专业知识”。

      猎头毕竟可以得到宽慰：他们或许因讨论业务而混顿饭吃，但至少有美味香嫩肉制品公司与他们一鼻孔出气。

译者/何黎