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这个企业已经知道人才的重要性了，但显然它们缺乏战略的眼光，还处于头疼医头，脚疼医脚的盲目中寻找人才的突破口。
自然，他们走的每一步都让人看到他们前进脆弱。然而这样的问题，也很可能是颠覆性的。
TCL集团真正感受到了人才的困扰。
2004年 4月19日，TCL集团在惠州发布了一个大规模的全球人才招募计划－－“迈向国际化，创新的TCL邀您同行”，该计划瞄准具有海内外知名企业工作背景的中高级专业人才，初期计划招募1300人。
2004年6月2日，在广州举行的大型新闻发布会上，包括集团董事长兼总裁李东生在内的TCL十位高层集体亮相，李东生发布了该集团的国际化人才战略，并计划年内在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才。
“从TCL集团七大事业本部所有首脑都到，就能看到TCL对此次人才招聘的重视。”
但是如此兴师动众的背后，我们明显看到的是TCL毫无战略眼光的人才思路，以及不断露出马脚的人才吸收困局。
人才困局
据来自媒体的报道，TCL内部一位高层表示“在开始重组汤姆逊和阿尔卡特之后，TCL目前面临的人才压力可能已创下国内企业之最。一将一帅的变动，都可能影响TCL的全局运作。”
但是，在此次大规模招兵买马之前一周，TCL刚刚遭遇一场“换将风波”。
即将于7月1日正式开始运营的TTE公司（TCL-汤姆逊电子有限公司）临阵换帅。TCL集团副总裁赵忠尧将取代TCL“创业元老”胡秋生，出任合资公司新CEO。TCL方面表示，此次TTE高层换帅，纯属TCL方面的内部调整，新CEO将有助于尚处于过渡期的“世界彩电航母”顺利运营。
据了解，1991年加入TCL的赵忠尧现任集团副总裁和执行董事，此次兼任TTE公司CEO，表明了TCL集团总裁李东生对其的绝对信任。
换将的背后，是TTE架构的人力之忧。
据了解，让出控股权的汤姆逊为TCL留下上万人的人员包袱，加上TCL的3000人，TTE的人力构架将达13000人之巨。
人才的压力不仅来自内部，
压力不仅来自内部。
《证券时报》的消息，5月22日至23日，适逢周末，华为人力资源部赶赴距深圳90多公里的惠州举办现场招聘会，主要招聘手机、制造与物流类专业人才，其中手机类招聘涉及设计、制造、工艺、物料、测试、品质、销售等几十个职位。
而就在这两天，TCL移动组织了驻守惠州本部的主要骨干和全体研发人员前往山清水秀的南昆山旅游，南昆山距惠州约150公里。事件本身可以解释为一种偶然的巧合，但在此之前，据说TCL移动董事长万明坚下了一道“任何人不得以任何理由请假”的死命令，TCL移动某研发人员告诉记者，这在TCL移动是“前所未有的事”。23日晚，当几百名研发人员回到惠州时，华为的招聘小组却已失望而归。如此的巧合不得不叫人相信这是华为与TCL之间“挖角”与“反挖角”的一场斗争。
突击买马
6月2日，在广州举行的大型新闻发布会上，TCL集团董事长兼总裁李东生发布了该集团的国际化人才战略，并计划年内在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才，打造一支“国际化部队”，全力推进集团制定的“龙虎计划”。业内人士称，如此大规模和多层次的全球人才招聘在中国企业中尚属首次，它凸现了新一轮竞争中人力资源的至关重要。
TCL也开价不低。如TCL移动通讯，基层普通员工月薪6000元，中层月薪8000元，高层月薪则在1万元以上。
TCL集团人力资源总监虞跃明说，上述人才需要在4个月内基本招聘到位，招聘计划需要在年内完成。而TCL集团所需要的人才，至少要具有两个条件，一是语言方面的，单是目前新成立的TTE公司以及即将成立的TCL与阿尔卡特的合资公司就必须需要熟悉英语的人才，其次必须具有海外或者大型企业工作经验。
据统计，TCL全球招聘的人才中中高级职位占到了近40％，研发型人才占到了近70％，TCL汤姆逊项目和移动通信的人才需求占到了60％。
但是，纵观国内现状，真正符合TCL要求的的人才，国内是比较稀少的， 尤其是国际化的工作背景这方面的要求。
TCL集团副总裁赵忠尧甚至说，全国有多少外资企业以及大型国内企业，其中有多少适合TCL集团招聘要求的人才，他数都数得过来。
除了公开的招聘活动外，TCL集团的内部推荐也开始运作；TCL集团更请了几家猎头公司搜寻看中的人才；而全国几十家报刊、5家网站上将长期出现TCL集团的招聘信息。另外，TCL集团在美国纽约、硅谷和中国珠三角、长三角以及中原地区、环渤海湾、美国纽约、硅谷等重点城市的招聘活动将大规模展开。
管理之忧
2004年6月3日，北京的大部分媒体都报道了TCL招揽人才的报道，从某个角度来说，TCL的整个活动的策划还是很到位的。
但是从某种角度来说，李东生率领TCL十位高层集体亮相，招聘人才更像一场招聘做秀，而并非真正的想在人才战略上有所成就。换一种思路，即使，TCL真想在人才战略上，有所动作的话，从目前公布的消息来看，TCL也是难有作为的。因为其本身就缺乏一种人才管理的机制。
没有战略性的手段，怎么会取得战略性的效果呢？
说这样的话，我们不妨来思考这样几个问题：
1. 这次的活动是不是一次招聘秀？
常人的想法是，李东生率领TCL十位高层集体亮相招聘会，是显示了TCL对招聘人才的重视。但是如此兴师动众的背后，就能说明TCL重视人才了吗？这个问题需要仔细思量。
而另一方面需要注意的几个TCL关于人才的几个背景。
最近几个月来，关于TCL的人才问题，不断暴露出不好的信息，早一点的事情有，TCL招聘歧视事件（http://www.donews.com/donews/article/6/60048.html），引发网友抵制TCL的产品，此后有发生了，前文所诉的华为的家门口挖人事件，近的还有自己内部的人事变动。
处理负面的最好办法，就是用一个正面的事件，掩盖负面。不知道TCL的这次兴师动众是否有这方面的考虑。
2．如何招聘2200人？
TCL计划年内在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才。
对于这样的计划，前文已经说了，连他们自己的人都感到是不可能的事情。但是TCL还是如此的执着。原因何在？尽管有人会说，他们还在面向海外招聘。那我们就应该思考另一个问题了。
3．TCL如何应对文化的冲击。
事实证明，TCL的并购短时间内都只是做大了企业的规模，离做强还需要时间的。
并购要面临的问题特别严重，在新的企业至少会面临三种大的文化冲击，一是TCL的，另一个是被并购方，还有一方面是这些新招聘人才的文化。事实上并购双方的文化融合就足够企业去折腾了，更难的是，这些新招聘的人，如果夸张一点，有2000多新人，就会带来2000多种新的文化。
这样的文化的冲击背后会发生什么事情，大家可以想象。
4．TCL做好了人才的规划了吗？
对于这样的问题，从我所知道的信息，答案是：NO！
（1）.TCL的并购绝对不是很快的决定的。但是真正为并购准备人才却是短期内暴露的信息。从这一点上，我们没有理由认可，TCL的人力资源战略是跟上了企业发展的步伐了的。
（2）短时间内吃进2000多新人，TCL有这么大的容量吗？我们需要知道的是，任何人才都不是现成了，在进入新的企业的时候，必须经过系统的培训，不然问题会更多。而目前披露的信息，TCL的培训问题基本没有人质疑。
从某种意义上来说，盲目的招聘是对人才的浪费。事实上托普一次招聘5000人就是典型。不少为托普而辞职投奔的人，最后没有买到后悔药。另一方面，盲目的招聘消耗的是企业的成本，这个成本不止是经济上，更是企业雇主品牌的。大家还是可以从托普的案列中寻找答案。
5．TCL能养得起多少高级人才？
TCL招聘的人才，TCL移动通讯，基层普通员工月薪6000元，中层月薪8000元，高层月薪则在1万元以上。
这样的薪水对于员工来说，是诱惑。但是清醒的人应该看到的是，和你们拿着类似工资的人，这一次就要进2000多。请你为企业想象，这样的人力成本有多少，而TCL的产值又有多少？它的人才成本占企业总成本的多少？
6．亡羊补牢的代价谁来负担？
从招聘的紧迫性来以及，TCL近年的发展（为了实现国际化，TCL相继收购了德国施耐德、美国高威达，重组了法国汤姆逊彩电业务，构筑起国际发展平台。去年TCL海外业务增长了两倍，其中彩电出口达383万台，业务已遍及亚洲、欧美等主要市场。为强化和整合3C优势，在原信息事业本部的基础上重组的数码电子事业本部，其产品业务涵盖了台式电脑、笔记本电脑和数码产品等。新近成立的部品事业本部将把产业链延伸到整机的上游产品，在为整机作配套的同时，还将关注未来部件产品的研发。）来看，TCL的大规模招聘，无疑是一种亡羊补牢的做法。
而大规模招聘的问题之一就是，对人才的甄别能否准确。
如果招聘的人一段时间后发现不适应企业，这样的成本有多少。需要注意的，这次吃进的是2000多人。
其实从TCL的这次招聘中，我们可以看到的问题不止这些，TCL的“嫡系”能否容忍这么多的高级人才的进入？新人在企业的发展空间究竟有多大？这些问题都是新的困忧。
