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吸引和留住人才正迅速成为全球人力资源经理关注的中心问题，优秀的人才是一个组织保持其竞争优势的基本资源。同时，也出现了吸引和保持人才越来越难的迹象。因此，许多组织将不得不制订新的战略以吸引和保持有才华的职员。
吸引和留住人才的最普通的方法就是给有才华的人高工资，给他们提供优厚的待遇。但是，有充分的研究已经证明，很多国家和很多产业在吸引和留住人才方面，报酬没有起到很大的作用。当谈到对职业的忠诚度问题时，管理人员说得最多的是公司给他们带来的自豪感和对公司最高领导人决策能力的信任感。而报酬，作为一种留住人才的方法，排在了第三位。另外，把报酬作为吸引和留住人才的主要方法可能会使成本提高。
鉴于报酬作为吸引和留住人才的工具面临很多风险和问题，一些专家认为大公司必须寻求新的吸引和保持人才的方法。下面，我们推荐一些吸引和保持人才的原则和方法：
1、把吸引和留住人才作为企业的头等大事钱伯斯（Chambers）等人的研究成果表明，在过去的20年中，人才是企业资源中管理得最差的。他们指出，将物资和资金进行了严格有效管理的公司没有对他们的雇员进行同样的管理。例如，在被调查的6000名经理人员中，仅有23%的人认为他们公司吸引了有才能的人，并仅有10%的人认为他们公司留住了所有的优秀员工。也许更应让人警觉的是，仅16%的人认为公司明白哪些人是企业的优秀员工，仅3%的人认为他们公司能有效地开发员工的潜能并及时地让表现欠佳的员工离开企业。
2、制定和实施提高公司在劳动力市场上吸引力的政策毫无疑问，有公司在吸引和保持人才的努力上比其他公司更为成功。为了寻找其原因，麦肯锡公司的研究者们比较了在人力资源管理实践中获得成功与有欠缺的公司，结果发现是下面的人力资源管理实践使成功者在赢得人才方面超过其竞争对手：
1）经常进行招聘，而不是在空缺出现或即将出现的时候才来填补：
2）善于详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求；
3）在他们完全准备好之前，将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上；
4）将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段；
5）让业绩不住者及时离开职位。
这些发现将对公司产生极大的压力，促使其改进管理人力资源的方法。而最主要的挑战是制定和实施能提高公司吸引和保持人才的能力的政策。前面已经提到，仅仅给雇员付更多的报酬很难有效地防止企业人才被挖走，而公司很多用于挽留人才的激励计划因为自相矛盾而最后带来更多的混乱和挫折。
3、让直线管理人员对他们所需要和领导的人负责根据麦肯锡小组的研究，公司应让直线管理人员对吸引、开发和保持人才负责。然而，仅有7%的被调查的管理人员相信他们公司确实是这样做的。而钱伯斯等人说，很多直线管理人员并没有对他们的员工质量负责，这也许是我们最吃惊的发现。这种状况必须改变。
4、创造一种赢得员工的形象“为什么有才华的人愿意到这里来工作?”这一提问可以测试一个企业在吸引人才这一问题上所获得的认同感。能有效吸引人才的公司，对这一问题将会有一个令人信服的回答。有的公司，如宝马、可口可乐、微软等，他们所拥有的商标和产品优势使许多优秀人才对在这些公司工作感兴趣；有的公司，如联合利华、麦肯锡、安达信咨询公司等，在员工培训和开发方面声誉良好；还有的公司，如壳牌化工、英国石油公司等，因可以让员工获得国际工作经验，都在劳动力市场上对人才有强大的吸引力。
5、结合职业计划与职业指导，提供学习和自我发展的机会提升已经成为过时的激励动力。现在起作用的是充实工作内容、提高其工作能力、提供员工开发其技能和增强自我管理的机会。所以管理人员的职业生涯不能再象以前那样安排，而应设计培训和开发的系统计划，不是以他们的级别、职位、身份而是以他们对公司实际的或潜在的贡献为提升基础。
6、提供信息，支持员工的自我发展努力尽管企业和管理人员不能直接开发一个人的多彩职业生涯，但他们可以提供自我评价和发展的必要信息和工具。许多公司通过使工作信息易于获得来解决这一问题。另外，为员工提供的书籍、工具、软件也越来越多，以帮助他们估计和评价自己的工作兴趣、揭示个人的价值、才华和技能。目的是让他们找到他们愿为之奋斗的工作或工程。
7、提供现实的工作展望
工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明，绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。鉴于绝大多数的离职都发生在员工初入公司的六个月以内，提供更为现实的工作展望，更加关注对新员工的期望的理解以及尽量满足，将会产生更为良好的初期印象并降低公司在招聘上的费用。
8、创造挑战性和增强能力的工作机会工作的挑战性已经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的才智，能运用他们运筹惟幄的能力。只要能创造富有挑战性的，可以促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。
9、给人力资源经理的作用重新定位
为了迎接人才建设的挑战，人力资源经理应该是高效的、积极的“建筑师”。必须通过提高能力在以下四个方面成为“业务伙伴”：战略资源管理，人事政策和规章管理，人员调配管理，人员流动管理。
人力资源经理通过设计和运行更有效的人力资源系统为企业节约资金，确保各项业务所需人员的调配及时有效，帮助企业及时调整以适应不断变化的环境。换句话说，人力资源部门可以通过执行战略计划，提供有效的管理，提高雇员认同感和建立企业文化来提高公司的价值。
10、尽可能建立自己的人才储备系统
这一规则有许多明显的例外情况。例如，内部招聘并不能提供足够的合格候选人，尤其是企业在快速成长时期或处于技术快速变化时期。然而，依靠内部招聘和内部提拔来填补新的或空缺的职位有许多好处：
1）有助于改善员工的士气、认同感和工作保障；
2）有助于评价候选人的工作能力；
3）比外部招聘和选拔更为节约费用；
4）有助于控制工资水平。
内部招聘和提拔也有一些不足之处，如内部提升容易造成“政治上”勾心斗角，内部招聘可能使长期雇员形成简单的心理倾向。因而，一定程度的外部招聘也是必须的，以避免组织被一种自鸣得意的心理倾向所困扰的危险。不过，在外部招聘前有足够的方法可供选择，如搜集员工信息、职务公告制度和工作调整等。
【作者单位】新兰奥塔戈大学（J·M ·希尔特罗） 湖南财经学院工商管理系（周永红 宋本江）
