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如果您留意，或许会发现：企业中离开的，往往是核心员工，而不是普通人。我们一般认为这种事情主要发生在国有单位，殊不知其实在民营企业这类事件表现得更为突出。究其原因，企业组织、核心员工自己和外界环境均难辞其咎。
老板：你会正确给核心员工授权吗？
对于核心员工，我们的领导常常偏爱有加，久而久之在不经意间授予过多的权责，而超出了他本人所在岗位应该对应的权责。其实，授权是一门艺术，它直接关系到企业组织的规范有序和工作效率。我们在授权时应注意以下四个方面：
首先，授权要责权利统一；其次，授权不能交叉，同样的权力只能授予一人；第三，忌讳授权过度和授权不足；第四，同级别的人授权要均衡，级别低的不能大于级别高的。
责权利不统一，除了体现在领导班子成员之间外，还表现在中下层之间，尤其在有些家族企业表现得最为明显。在企业中，当权力过于集中在某一个部门时，其实是将权力集中于部门经理一人身上，结果，这个经理的权力远远高于其它部门，甚至高于领导班子成员。造成如此局面的原因就在于领导对某一部门经理的信任，包括能力和感情。这样一来的结果是：该中层经理的责权很大，而利小，累了大半天，也没有得到应有的回报；而其他经理有利（指钱没少得）却无对应的责权，同样也不舒服。结果，很多工作没有人做，很多人没有工作做，整体工作的效率都很低下。
核心员工：你明白恃才傲物的代价吗？
核心员工常常自认为本事大，加上深得老板的信任和赏识，结果口无遮拦，出尽风头，招致嫉妒和他人工作上的不配合。另外，核心员工恃才傲物，瞧不起下属、同级别人员，甚至瞧不起领导，而且往往把这种瞧不起他人的心态、情感体现在口头上，甚至落实在行动上。结果，就会导致上下左右的反对和记恨。更有甚者，如果再加上素养不高、德行低下，更往往授人以柄，成为攻击对象。况且核心员工做事情多，出错的机会当然也多，这更成了招致他人攻击的软肋。
环境：是谁在怂恿你跳槽？
核心员工往往外面联系广，外界有很多机会向核心员工暗送秋波。这些核心员工在这些外界因素的诱惑、鼓噪下，有时会过高估计自己的能力，继而跳槽而去。其结果很有可能是乘兴而去，失望离开。很多核心员工一个工作总干不长久，频繁跳槽，其背后与此因素关系很大。
宿命：为何核心员工总是牺牲品？
在上述综合因素的作用下，作为核心员工，往往由刚开始的热情、大胆献计献策、忘我工作，到意见不能完全实施，到满腹怨言，到四处放炮，到语言攻击，到直接正面冲击，到失望至极，到放言要离开，有的离开后还对公司造成伤害。
作为企业组织，从最初对核心员工充满希望，寄予厚望，到委以重任，到亲见其工作中的失误，到听到对其不满的意见，到见到他对其他人的不满，到他与其他同事发生冲突，到他对领导的不满和冲突，到他与团队大多数人的冲突，到他与整个组织的冲突，到他与整个组织的对抗，最终到他不得不离开组织。
作为老板，对核心员工的态度也是常常经历一个从最初的欣赏，到支持，到不舒服，到抱怨，到失望，甚至到矛盾与对抗的过程。当最终面临或团队或核心员工的选择时，老板自然会毫不犹豫地选择团队，而抛弃核心员工。这时，核心员工就成为了组织利益的牺牲品。
忠告：核心员工如何保护自己？
因此，作为核心员工，尤其是涉世不深的核心员工，无论加盟任何一个组织，要想发挥出自己的能力，彰显出自己的智慧，都要牢记三条：
第一，保护好自己，首先要“躲在战壕里战斗”。不要轻易跳出战壕冲锋，防止流弹、冷枪、黑枪。
第二，要与人多沟通，包括与下级、同级和上级。只有多沟通，大家才会相互理解和共鸣；只有理解了，才有可能获得多方面的支持。没有周围环境的支持，靠站在老板一人给你搭起的空中木板台上独舞，是很不可靠的——因为老板随时有可能撤掉你脚下的板子。所以，英雄独舞，不仅干不成事业，而且还是十分危险的。
第三，要循序渐进，不要刚到一个组织就急火火地发表高见。要知道，你所谓的高见很可能在组织中的其他人看来要么是老生常谈，要么是笑话，甚至是某一个重要人物（很可能是老板本人）的伤疤。更不要急于建功立业，而要耐心观察了解，练好基本功，做到知己知彼、知天知地后，趁机借势巧立功勋，积累资本。这时，核心员工千万不要没有机会硬抢他人的机会或创造机会，因为在这样的机会中立下的功绩往往还没有负面因素突出。所谓“偷鸡不成蚀把米”就是这样出现的。
