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不断学习新知识、新技能，是现代人工作的必备要件，而企业教育训练部门在规划教育训练课程时必须将这类学习变得更便捷、更容易施行。训练课程不单仅对个别员工的表现有所助益，同样地组织也能从员工因训练而成长的过程中获益。寇特与韩斯凯特(Kotter and Heskett)在一项为期四年的研究报告中发现，许多组织的竞争力绝大部分取决于该组织所拥有的知识、技能，以及组织中成果对于前述两者的态度；彼得?杜拉克(Pete r F． Drucker)也认为，在后资本主义社会中，知识是影响组织生存的最根本要件。
组织要维持其竞争力，与时俱进的学习是不可或缺的，而为确保转换过程顺利无碍，组织中的员工是否保有专业能力则是关键。今日想要拥有高绩效以及成功表现的组织，必须更加仰赖其所属员工，拥有处理复合性任务的能力，包括动手解决问题以及运筹帷幄的能力，但是冀望员工能够完成这种复合性任务，则必须对其施予必要的知识与技能的训练，当个别员工提升其能力后，整体组织将更有能力面对外在可能的挑战，继续做出有效的回应。
当代组织面临的问题是，要求多数的员工在不影响其手边工作的前提下，快速且持续地提升其专业能力。因此，对于所有的人来说，层出不穷的情况是，好不容易适应了目前的工作流程，但在竞争的压力下又要快速的改变。顾客服务是最典型的例子，在其工作过程中必须因应外在要求快速调整。当员工的能力跟不上变迁时，要求更新能力的需求因而上升。所有这些因素显示，以最有效率、最经济的方法发展适当的人员素质，将是今日组织面临的主要挑战之一。
许多主管大都了解在职训练的重要性，却不得其门而入，不知从何着手，纵然已经着手实施在职训练，也常常绩效不彰，其最主要的原因是在职训练未达结构化的程度。结构化在职训练(s—OJT)的兴起
大部分的管理者与员工，其知识与技能主要来自于实际的操作经验，虽然从部分标竿企业的研究，以及某些学者的看法指出，职场外训练仍旧颇为风行，但是大部分的训练与学习都是来自于实际的工作现场，而非各种的训练教室，则是不争的事实。
受到经济全球化的影响，各组织已大幅提升对 组织内训练的重视。纵然训练已在组织内占有策略性举足轻重的地位，但这并不表示大家对于这样的训练感到满意。长久以来，在职教育训练(On job Training，0JT)一直受到不同的关注。OJT被应用的时候大多于职场外训练，大部分的OJT出发点都是非正式的，意思是说在执行前并未经过预先的规划与安排。在这样的条件下，即使透过训练可以提升工作品质，但训练的重要性显然不及工作本身。
事实上，管理者与人力资源发展专家也相当关切，组织如何来执行其训练计划。吊诡的是，愈多组织经常执行这些训练，由此而起的关切也就愈深刻，以此种更宏观的视野来看，结构化在职训练(S—OJT)的崛起正是这些关注的结果。
S-OJT是在工作现场或模拟现场的环境中，由资深员工依据事先规划的程序，指导新进人员，发展特定工作单元所需要的技能。由系统论观察，S—OJT有两个涵义：首先S-OJT本身即是一个系统；其次施行S—OJT必须以有组织、有系统的方式进行。
这两种特色，可清楚分辨出S—OJT，和某些机构在工作现场所施行训练方法的不同之处。
结构化在职训练
(S—OJT)的特色
1．训练事项的间隔：训练事项间隔的时间，可依据以下三点来考量：(1)将训练内容完整呈现所需要的总时间。(2)学员有机会能积极的回应训练内容。(3)训练学员对学员反应给予回馈。S—OJT之所以能够缩短时间的原因，在于训练采行一对一的教导，同时将训练场地与工作现场相结合所致。长久以来，训练者都清楚了解到，尽快提供实地操作机会以应证所学相当重要，亦即强调即学即用。
2．训练场地和工作现场的一致性：由于S．OJT有效缩短训练事项间所需时间，因而能提供更相近于工作现场的工作经验，甚至能复制工作现场的技能。当训练场地与工作现场一致性愈高时，训练转换的有效性也愈高。许多案例中，S-OJT学员所使用的工具设备和训练后所要用的工具设备一模一样，如此一来S-OJT结训后，也同时提升了训练转换的潜在能力。
3．在实际工作环境中学习：有些研究学者指出，利用工作现场进行训练，在学习的产出上能获得较佳的成果，在实际环境中学习成效优良，因为学习资料和实际环境环环相扣，紧密结合。换句话说，学习场地应和工作现场紧密相关，如此一来，学习资料和背景环境方能紧密互动，同时增强彼此间的成效。
