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一、“体验式学习法”的提出
体验式学习是通过个人在活动中的充分参与获得个人的体验，然后在培训师指导下，受训者之间交流，分享个人体验，提升能力的学习方式。换一种说法，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式学习”。体验式学习与传统的培训模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以培训师为中心（以教为主）。“教”不一定导致学，更不一定产生“会”。体验式学习的形式，目前用的最多的有户外拓展训练、魔鬼训练、沙盘模拟、人才自我诊断、行为学习法等。体验式学习方法分为户外与户内两大部分。国外户外体验式培训的形式丰富多彩，如鱼市，让学生置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。再比如让不懂音乐的人组成交响乐团。这种类型的培训是一种“成人寓言”。沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式，一般是在室内进行。如《探戈Tango》就是一个通过沙盘模拟传授知识和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家Klas Mellander 开发的经营模拟训练项目《决战商场Decision Base》也是采用沙盘模拟方式，将人才测评运用到对学生的自我诊断也能引起学生的极大兴趣，行为学习法（Action-Learning）最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用，从这种培训方式中获益最多的当推通用电气。
二、“体验式学习法”的特点
1、体验式学习是一种在培训师的精心设计和组织指导下，在团队成员的支持下，致力于解决实际问题的学习和反思的过程。他为我们提供了一个条理清楚的教与学的结构范式。
2、“体验式学习法”在使用时大部分都是通过专家精心设计的管理游戏来进行的。有趣的管理游戏将带给大家深刻的体验，这些体验将给受训者的工作和学习带来有意义的启示：即使失败的体验，也没有人会为之付出任何代价。游戏失败一百次，都可以再来，但工作生活不能失败，失败就会带来损失。“收获最大化，代价最小化”是体验式学习方法的精髓。
3、体验式学习与传统式学习的差别在于，前者强调的是通过这个演练过程让参与者自己体味一种知识及其如何在一定情景下予以运用；后者是培训师直接解释或者理解这种情景。前者更适应人们接受知识的心理特点，特别是管理专业的教育。
4、长期以来，我们的培训方法基本上是以传统的训导式进行学习，受训者始终被动接受的状态。体验式学习为知识向技能的转化创造了广阔的空间，提供了便捷的操作方法。
5、体验式学习法有利于提高受训者的“学习”能力。为了生存，人们必须掌握唯一的更重要的能力——学习，特别是没有老师时的学习。体验式学习法有利于学生潜能的发挥，有利于开发他们实际上已具有的能力。
三、“体验式学习法”在培训中的应用
长期以来，在传统教育体制下，学习者习惯于接受别人给予的，不愿意也不知道如何开发自己实际上已经具备的。实际上，在培训过程中，受训者应该在培训师的引导下进行“主动学习”，通过体验来“悟”，而不是被“教”。这种方法的挑战在于培训师在项目设计时多大程度上能够使受训者运用自己的头脑去“学习”，形成自己的观点，并最终运用到现实环境，培训师主要着眼于激发学员的潜能。那么，在培训中，既然受训者是主体，培训师做什么呢？
实际上，将“体验式方法”运用到培训中，培训师的风险比传统的课堂单向传授要大得多。在策划每一个培训项目时，培训师是主体，培训实施时，受训者是主体。体验式方法的核心在于培训师在培训前要作好充分的准备，项目的设计必须目标明确、便于考评、充分参与、简单但需要创新思考、团队才能完成等。这要求培训师要有扎实的理论基础和组织驾驭能力，让受训者真正通过做游戏演练来体验与感悟管理的实质。一个成功的团队，更多的是体现在其处理事情的方式与过程，而不是看团队内有多少精英人物。体验式方法立足于改善整个团队的行为方式，而不追求提高团队中个体的个人能力与言行水平的一致。通过团队的演练，真正体验竞争与合作的意义。整个培训过程，始终贯彻“理论实践循环往复”的学习理念，作为以“挑战任务”出现的项目游戏起着非常积极的作用。一个个精心设计出来的游戏，将虚拟在工作生活中可能出现的情景，内容涉及到团队沟通与协作、集体决策与实施、个人挑战与团队信任、项目统筹与资源配置等多个方面。
四、“体验式学习法”的范式
“体验式学习法”的实施要坚持两个原则：一是“做中学”；二是项目的进行要有系统性。一个完整的体验式学习有以下步骤：
1、项目描述
教师自己或其他专家精心设计的项目，要明确地传达给学生，如设计一则海报、啤酒游戏（体验竞争与合作）等。这个阶段主要让学生体味如何更好地将一项指令明确化、简单化。我们知道，在日常工作中由于指令的模糊而降低工作效率的事情比比皆是。“重新阐述”、“压缩”、“简化”这样的技巧一旦被学生掌握，在未来的工作中便可以有效地节约时间和金钱，减少犯错误及重复工作的风险，减少组织受挫以及丧失信心的程度。
2、目标设置
这个阶段要运用“系统分析的方法”。目标要涵盖三个方面：建立任务的目标；定义任务的终期结果；设置预先制定的判断是否成功的标准。
3、策划
这个阶段完全由学生自己进行，教师这时只是观察员。学生这时要做的事情包括团队成员的分工和组织、行动程序和时间的使用。制定计划的过程首先是团队成员信息交流的过程，也就是我们通常所说的沟通。之前，教员通常强调：6人组成的小组工作一小时实际上等于甚至大于6人/小时的工作。通过任务模拟可以很好地学会如何清楚地提出自己的建设性意见，如何倾听他人的观点，最后如何达到共识。
4、行动
这是整个“体验式学习法”中的重要阶段。人们的个性差异在这个阶段表现得相当明显，教师对学生的了解主要是通过这个阶段。譬如有的人动作迅速，在别人还没有弄清到底做什么时，他们已经开始着手进行该项工作了；另一些人喜欢花很长的时间进行讨论，似乎在回避进入行动；还有些人不喜欢独立行动；再有一些人总是精力充沛地投入到各种活动中，包括一些与自己无关的活动。正是在这一阶段中，提供了大量的机会了解实际团队的工作状况以及如何协调与此同时发生的若干活动。毫无疑问，这与我们许多现代商务活动中的真实情况密切相关。
如果前几个阶段都被学生很好地按程序执行，他们的潜能和创造力就能得到很好的发挥和锻炼，有时，他们学习的效果会让教员非常吃惊。低估人的能力是管理者或教员致命的缺点，而“体验式学习法”提供了最佳机会来证明这一点。
5、成果展示
“体验式学习法”要求每次活动之后，每个团队都要提供你的最终成果。它要求的是做事，而不是谈论做事或假装做事。训练计划中典型的最终成果包括：展示、模型、报道和方案等。最终成果尽管是模拟的，但却是真实有用的。通过展示，团队与团队之间的比赛可以使学生的活动得到有效的激励。展示时发言人要报告活动的计划、实施过程、团队成员的分工以及做事的理念和方法论。
6、回顾与点评
这一阶段是将实际的学习心得加以分析、巩固并与实践环节相联系。这一阶段很重要，但又容易被人们所遗忘。事实上，这个阶段是衡量培训师对该方法的使用效果和能力的，如果组织协调的不好，就会流于形式。没有回顾，这个方法就失去了它的价值。让学生考虑这次行动的整体效果如何？那些事情进展顺利？为什么这些方面进展顺利？那些事情做得不好？为什么没做好和怎样进行改进？回顾时要给予足够的时间。培训师根据自己在学生行动过程中的观察对各团队进行点评，用建设性语言和方式鼓励他们处理好正负两个方面的反馈，而不是简单地以成败论英雄。
在“体验式学习法”的实施中，培训师和受训者的角色互动和各自在不同情况下的角色转换。
受训者的技能从沉默型到结构化知识型，经历了接受知识型、主观知识型和程序化知识型。沉默型表明受训者在学习中的被动和缺乏自主权力；接受知识型表明受训者有了学习的主动性，但仍缺乏学习的自主权力；主观知识型表明受训者的主动性和自主权已经开始萌发；程序化知识型表明受训者的学习主动性和自主权已经形成；结构化知识型表明受训者不仅能有效地获取知识，而且能在工作、生活中有效地运用知识和创造知识。
