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公司每位高层经理和中层经理都有培养下属的职责。但在培养过程中，我们会遇到各式各样的问题，这些问题归结起来，可以总结为以下四点：
1.缺乏有潜力的下属，同时上级没有明确地判断下属能力标准；
2.公司管理目标不明确，所以培养下属的目标也不明确；
3.公司整体人力资源规划和配置失误，使经过培养的下属无用武之地；
4.下属学习的意愿和态度不够。
除了这些客观原因以外，很多时候主管对培养下属员工的错误认识也会影响对下属的培养。日本产业训练协会在中层主管训练的课程中，提出了对主管进行自我审查的内容，作为检查主管是否能够对下属进行培养的参考检查表。 这些内容是：
工作忙碌 你是否认为工作太忙，无法离开工作岗位，这是件很光荣的事情，这样能让自己的能力受肯定，无人可以顶替？
身临现场 你是否认为主管要现身于工作现场，工作才可以顺利进行，主管没有在生产现场，员工就会不知所措、毫无方向感？
没有时间 你是否认为没有时间培训下属？
威胁自身 你是否认为培养下属会提高他们的工作能力，同时会威胁到自身的地位？
事必躬亲 你是否认为如果不事必躬亲，任何工作都不可能顺利进行？
下属代理主管 你是否认为下属如果代理你的职权，他会受到其他下属的嫉妒，甚至会使其他下属对管理者产生反感，认为主管偏心？
不敢授权 你是否认为如果对某个下属授权，会造成其他下属职权的缩减，或甚至会形成对其他下属权利的侵犯，或者会产生局面失控？
现场就有优秀人才 你是否认为不需培养下属，如果需要某方面的人才，可以随时进行招聘？
上述问题，如果有一个你回答“是”，则说明你在这方面存在问题，克服这些问题，就可以很好地培养你的下属。
从公司管理角度而言，我们也可以通过以下方法来加强公司人才的培养。
1.减少管理层次 让每位员工都有与管理层沟通的机会，这样可以激发他们的工作热情和上进心。
2.信息公开 在公司内部，信息要向相关人员公开，之所以管理者可以进行管理决策，是因为他们掌握了相关的信息，如果这些信息对下属也是公开的，能培养和提高他们解决问题的能力。
3.让下属到上级那里去 当上下级与下属进行沟通，或向下属安排工作，应让下属直接到上级那里去，这样可以为下属提供培养自我判断能力与自信的机会。
4.信任下属 可以放心的让下属去做一些事情，这样可以培养他们的责任心，并能产生成就感。
5.让下属去管理 可以把一些不太重要的管理工作交给下属去干，以培养下属的管理能力和指导能力
