企业高管培养非一朝一夕

　　继2003、2004年国资委两次面向全球公开招聘高管后，近日国资委又组织中国华源集团有限公司等25户国企面向海内外公开招聘高管，这次招聘最引人关注的是首次公开招聘国企正职，使国企高管招聘不再停留在过去只招聘副职的层面。虽然公开招聘的正职只有2名，占整个招聘高管职位的比例不高，但其象征意义非同小可，它表明国企市场化选聘高管的进程又大大推进了一步。然而，当前这种集中的模式仍与市场化选聘高管的机制存有距离，建立起一整套选聘企业高管的长效机制迫在眉睫。

　　企业高管是左右企业发展的重要力量，特别是企业正职更是决定着企业的命运。为此，对企业高管的选聘国内外无不高度重视。国资委从其监管的国企入手引入公开招聘机制，需要一定的决心和勇气，也从一个侧面也说明国资委力推国企的发展雄心。良好的初衷需要良好的机制来实现。如果寄希望于靠短暂的招聘活动来选择到合适的人选特别是合适的正职恐怕难达初衷。从这次国企高管招聘公告看，国资委整个招聘活动计划从5月上旬正式启动到9月底前结束，整个活动不到5个月。从前两次招聘的程序看无非就是笔试、面试、考核等几个类似于官员选拔的阶段。企业高管的选拔有别于官员的选拔，需要更多的是战略思维、实战经验，而在短短的5个月内是难以全面考察到应聘人选的综合技能的。

　　GE公司通常更换CEO若干年前就成立专门选拔委员会，制订出选拔培养继任者的计划,列出公司内外几十名具有潜质的人选报经董事会审定,并分别做出培养计划,然后让他们在实践中经过多轮竞争最终确定3名候选人,将这3名候选人分别委以副职重任进行实战考察,最终才确定CEO人选，其计划时间之长、考核程序之多非国内企业所能想象。GE公司在选拔“全球第一CEO”杰克·韦尔奇时前后耗费4、5年时间，让其担任过5、6个部门的职务；杰克·韦尔奇更是耗时6年才最终确定其继任者。

　　在我国，由于国企高管实质上的委任制，导致国企高管培养选拔机制明显滞后，要很快像国外那样建立起长效的选拔机制显然不太现实，目前需要做的是大力推进市场化选拔高管机制，国资委连续3次公开招聘高管固然是一种有效的探索，但要真正建立起市场化选聘企业经营管理者的长效机制还必须在两个方面下功夫：一方面要建立起健全的职业经理人制度，建立经理人制度的方向是经理人的市场化：选择的市场化，流动的市场化，评价的市场化，收入的市场化，约束的市场化，让市场决定职业经理人的去留和价值。另一方面还要完善公司治理结构，让公司股东会、董事会和经理层三大机构依法拥有各自法定用人权，包括选聘、考核和奖惩权。