推动绩效管理挑战篇——(一)

　　为事例法(STAR)及职能之应用

　　进里我们建议各位要衡量职能的绩效，必须收集有效数据。衡量的正确性及公正性就在数据本身的品质了。所以有关任何人在工作上职能的表现都必须透过敏锐及持续的行为观察，不是想象臆测、推测、诉说而来的。譬如说一个人在规划及组织的职能可以看出表现的应是从项目规划的内容来给予评量。在DDI绩效管理的训练里，我们就教育大家必须用具体的数据来佐证，我们称之为完整的行为事例，或“STAR”(是简写为Situation /Task , Action , Result)。完整的行为事例，其实是在衡量职能表现时最佳的证据，它可以提高可信度及主管的敏锐度。也有助于交互式对谈时，比较理性的方法。所以在这里就得教育多数人具有行为事例的观念及持续收集STAR的习惯。

　　于需要几个“STAR”方具说明力，我们的建议是至少每个职能有3-4个相符的事例。具有代表性、相关性的事例，正面或有待改进的都应一起收集，以便回馈面谈时可以应用。

　　了这些数据当然在衡量标准上就显得更容易管理。例如:三个行为事例可列为满意，六个行为事例即可评为表现杰出等。但是行为事例的多少应在设定期望时就先讨论清楚，如此才能让主管及员工双方达成某种程度的认知及共识。

　　一个重要的因素能成功衡量职能是在绩效设定之时，就先将重要的行为指标清楚描述或定义。这有助于平常的沟通并且在评估的过程中更有助于观察及整理分析。

　　供技能的训练

　　工及主管们学习行为观察法并能善用此作日常管理工与主管应学习如何定义职能，作个人发展计划自行追踪以及互动 回馈等圆桌分享」，一起来分享职能行为上什么是自已成功以及有困难的部份施渐层式行为定位法(Behaviorally Anchored Rating Scales, BARs) 们若能在职能上作出渐层式的行为指标，当在进行作评估时就可以有依据可 遁，甚至可以在个人晋升上有标准的要求，使得评鉴工作不再是主管的责任，而是自行参与及要求。