浅谈企业如何收回培训投资

　　随着人力资源日益得到重视，培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破原本的纯教育意义而成为现代企业管理的重要手段和企业竞争力的重要组成部分。在激烈的市场竞争中，企业要想立于不败之地，必须既有科学的管理和高科技人才，又要有训练有素的职工队伍。近年来，企业界流行这样一种说法：“就长期而言，把资金投在适当的人身上要比投在一个好的构想上更能获得利润。”这就是说培训是划得来的投资。但企业如何收回培训投资，是一个值得研究的现实问题。本文针对我国企业培训投资的现状，阐述了企业如何收回培训投资，为我国企业管理者提供参考。

　　企业培训投资的窘境：成本与收益的失衡

　　1、随着知识和技术的更新越来越快，企业对培训的要求也越来越大。企业为了确保自己在市场上的竞争优势，不惜加大对员工培训的力度，企业人力资源部门每年的培训预算也在节节上升。这本是对企业和员工双方有利的好事，但是很多企业发现，在对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向越来越严重了，特别是一些培训后的技术骨干员工。这就使得企业的培训未达到预期的目标，投资未得到相应的回报。究其原因，主要涉及到员工与企业两个方面。

　　首先是员工方面。经过培训的员工认为自己的技能有了进一步的提高，从而为企业提高了劳动生产率。由于员工对企业的贡献有所增长，员工自然会想到自己的薪酬也要得到相应的提高，自然就会有加薪的要求。员工还认为，培训作为公司的一种投资，并非投资到任何一个人身上都会产生效果。公司选择我进行培训，是因为我的业绩突出并且有继续增长的潜力，而我也如愿提高了工作业绩，这和我付出的辛苦劳动是分不开的，多劳应该多得，加薪也是正常的。当员工认为本人在企业的薪酬情况低于同行业同能力人才水平时，就有可能提高流动的倾向。

　　企业方则认为，公司让员工参加培训，是对员工工作业绩的一种肯定，是一种激励措施。培训使员工的工作增加了对公司的贡献，是培训必然的结果。公司为员工付费培训，使员工增长了工作技能，这本身就是公司对员工工作的肯定。作为回报，员工应该更好的为企业工作才对。很多人力资源管理者甚至抱怨：“为什么一培训就要想到加薪，或者就想到流动，要知道培训费用可是公司支付的？” 出于对员工培训后流动的顾忌，有些企业对培训已经不那么热衷。即便是进行培训，培训机会也会向比较稳定的高级经营人员倾斜，这样做的直接后果是普通员工和骨干员工减少了培训的机会。长期来说，这对企业的发展是不利的。

　　2、当员工与企业在对培训投资的理解问题上未达成一致时，就会增加员工的流失风险。事实上，培训是企业对员工的一项投资，企业希望通过员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。如果这种培训收益小于培训投资时，企业就会倾向于少做或者不做培训。只有保证企业在培训方面的投资能够收回。企业才会加大在培训方面的投入。因此分析企业的培训投资成本构成，对形成收回企业培训投资的方法是很有帮助的。

　　培训投资成本的分析

　　培训作为一种投资，并非是企业单方面的投资，而是企业与受训员工的共同投资。在这个投资过程中，企业的投资成本分为一次性成本、每次性成本和每位受训人员的成本三种。

　　1、 一次性成本，是指企业在培训投资时一次性支付的成本，具体见表（一）：

　　2、 每次性成本，是指每次培训所发生的成本，这种成本企业不能一次性支付。主要包括两种，见表（二）：

　　3、 每位受训人员的成本，是指发生在每位受训者个人身上的成本。主要有三种，见表（三）：

　　以上只是企业一个方面，对于参加培训的员工也存在投资成本，主要有受训员工本身所具有的能够有效接受培训的能力，受训员工为接受培训而多付出的精力和时间等等。

　　从上述简单地分析可以看出，企业在收回它的投资之前，很难满足员工加薪的要求。相反，员工由于也付出了投资成本，很容易想到加薪的要求。另外，员工对受训后可能增加工作量的预期，也促使员工要求提高薪酬。上述分析是从企业内部来着眼的。实际上，企业是一个开放的系统。在竞争性的市场中，受训人员很容易将自己的薪酬与同行业其他企业的同能力员工进行对比。如果对于普遍水平，受训员工很可能就会将自己要求加薪的期望转化为要求加薪的行动。

　　企业收回培训投资的策略分析

　　作为企业，如果没有办法收回投资，那么这项培训就是失败的。如果企业一直无法找到有效收回投资的途径，企业会倾向于减少培训或者不进行培训。所以人力资源部门协助企业制定一套有效收回投资的培训政策是非常有意义的。针对企业培训投资成本的构成，一次性投资成本收回很难或者收回效率不高，因此，企业培训投资成本回收策略主要是针对每次性成本与每位受训人员的成本展开的。

　　1、 培训前收回投资。即在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。培训前收回投资可以最大限度地降低企业的培训投资风险，并且会迫使员工主动参加培训。例如，在制定企业的薪酬政策时，可以将员工薪酬的一部分划为培训费用。这样员工的薪酬水平越高或者员工在职的时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工的培训机会就越多。这种政策同时保证了骨干员工（薪酬水平高）和稳定员工（在职时间长）的在培训方面的优先权。企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。此外，企业可以规定，先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的约束力。员工会为了使公司报销培训费而努力为公司展现自己的工作业绩。　　

　　2、 培训时收回投资。这是指在培训过程中企业就开始收回投资。在培训结束时，投资已经收回。事实上，企业普遍存在的试用期制度，就可以理解为一项企业在培训时收回投资的政策。由于在试用期间，员工还没有足够的技能和经验来适应新的工作岗位，企业要通过岗前管理培训、岗前技术培训、工作知道培训等培训方式使员工的知识和技能更快地适应新岗位的要求。试用期薪酬与同岗位正式薪酬的差异就是新员工为试用期培训所支付的费用。如果某员工的知识与技能与岗位要求相差太大，那么企业需要增加对该员工的培训投资。因此在试用期间，该员工的试用期薪酬可比其他试用人员更低。

　　3、 培训后收回投资。这是目前企业的常用做法。最常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，才能离开公司，否则需要按比例补偿企业的部分培训费用。培训后收回投资有时对企业具有较高的风险。首先是培训效果风险，由于企业已经先期投资，员工会认为培训是一种福利，有时甚至将培训当成休息或旅游的绝好机会。这就违背了企业培训的初衷。其次是员工违约培训费用补偿风险，企业与员工的培训协议虽然具有法律效力，但如果发生员工单方面违约，企业有时很难追究员工的责任。为了解决这些问题，企业可以在薪酬中设置一定比例的违约保证金。虽然这种做法会让员工感到企业对其不信任，但对降低员工违约风险和控制员工的流动性是很有效的。

　　（作者简介：杨海，昵称：珊瑚海，硕士研究生，企业管理研究方向.，E-mail：yanghai511@tom.com）