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一、薪酬的性质
薪酬的重要性不必累述，达到“对内公平，对外竞争”就是合格的薪酬管理。企业提供的薪酬可以直接来自于工资和可变工资，也可以间接来自于各项福利。个人的薪酬增长可以基于绩效、生活成本的调整、年限或者很多方法的综合。
薪酬有两种基本理念，一是权力导向，一是绩效导向。权力导向的基本特征是有工龄工资，绩效导向的基本特征是薪酬以绩效为准。薪酬对企业战略目标的实现有重要的制约或推动作用，因为每个人的价值主要从薪酬体现出来，而任何宏伟的战略都必须由人来完成。
二、薪酬的类型
薪酬是影响人们为什么和如何选择在这家公司而不是在其它公司工作的一个重要原因。薪酬包括内在和外在两部分，内在薪酬主要表现为完成某个项目或达到某些业绩之后的表扬，及其它心理、社会的影响。外在报酬是有形的，主要是直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本报酬和可变报酬组成，间接薪酬主要是福利。
基本报酬通常以小时工资或薪水的形式出现。小时工资是直接以工作时间计算的报酬；薪水是从一时间到另一段时间的报酬。
可变报酬是与绩效直接挂钩的报酬形式。对绝大多数员工而言多表现为奖金和激励报酬，对经理而言通常是更长期的报酬，如期权形式。
福利是以间接的方式提供很多外在的报酬，这种报酬是有形价值，但不是金钱。如医疗保险、带薪休假、退休金等。
三、设定薪酬体系
图1薪酬管理过程
薪酬政策是薪酬体系的基础。工作评估与薪酬调查是为了更能保证对内的公平与对外的竞争。薪酬调查就是调查其它公司类似工作的薪酬。
工作评估主要是评估工作的相对重要性、所需知识技能和能力有工作的难度。通常有排序法、分类法和点分法。点分法运用最广泛，它把工作分为许多可付酬因素，然后分别加上权重进行加权。
工作评估和薪酬调查的资料收集后就可以设计薪酬结构，包括薪酬级别、最高最低工资；一旦薪酬结构形成，员工薪酬就可以依据绩效和时间进行调整。最后，薪酬体系必须监管和随时更新。
四、薪酬结构设计
一个公司有很多不同的工种，由于市场因素出现的不同的薪酬水平，很少有企业实行、制定单一薪酬结构。一些常见薪酬结构：小时制和薪水制；办公、技术、专业和管理人士；文员、信息专家、管理层和首席执行官。
确定薪酬级别：把相同工作价值的工作归类到一起。薪酬级别过多往往减少了弹性，现在越来越多的公司通过拓宽薪酬范围来减少薪酬级别。确定薪酬级别后就要确定每个级别的薪酬范围。各级别的薪酬要有重叠，这表明低一级别有经验的员工也可以比上一级别没经验的员工高。
五、个人薪酬
每一级别有一个薪酬范围，使得薪酬结构灵活性很大，如员工提升后只要在范围内变动就可以了；同时，可以奖励表现好的员工，又维持整个薪酬体系不变。薪酬中的公平是一个主要因素，内部如过程、分配的公平及公开，外部如与其它同类公司的公平。
