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一、体验式培训及其特征
体验式培训是基于现代教育思想和管理理论的一种学习方式。它于1995年引入中国。经过近十年的发展，我国已有体验式培训专业机构上百家，从业人员超过2000人。到目前为止，列入世界500强的跨国公司，如通用电器、IBM、惠普、柯达、摩托罗拉、爱立信、诺基亚等，已多次组队参训；许多国内知名企业如联想集团、清华紫光、北大方正等也都把这种培训作为员工教育的必修课。并且，体验式培训也受到了高等学府的青睐。清华大学经济管理学院、北京大学光华管理学院、中欧国际工商学院等著名商学院的MBA/EMBA教育都把体验式培训作为指定课程。“体验式培训”热正在我国形成，它将被越来越多的企业所接受和认同并列入培训计划，成为企业进行人力资源开发和团队建设的有效方式。
那么，什么是体验式培训?所谓体验式培训，是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式口具体来说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。在哲学的意义上，体验式培训经历了一个“从实践(个人的体验)到理论(包括个人的认识)再到实践(企业的具体活动)”的过程，这一过程也是产生真知的过程，正所谓“实践出真知”。体验式培训过程特别强调学习者的体验和感受；当然，体
验不是目的，只是手段，只有通过团队成员共享成果并应用于实践，才是体验式培训的目的。
体验式培训是一种效果持久的培训方式，因为培训的成果都是来自团队成员的亲身体验、感受和交流口中国哲人说过：我听，我忘记；我看，我记得；我做，我学到；我教，我掌握。英国也有类似的谚语：Ten me，and I will forget；show me，and I may remember； Involve me ，and I will understand。体验式培训有效地把“昕一看一做”思维与学习者的行动结合在一起，并在这一过程中促使学习者的角色发生转换，成为积极主动的学习主体。学习者通过体验获得了效果持久的知识，同时也体会到了学习是一种莫大的乐趣。
二、兴起“体验式培训”的深层次原因
体验式培训的兴起，除了专业机构大力推广这种新的学习方式之外，还在于体验式培训有着深刻的理论基础，并且适应了现代人工作、学习的内在需求和组织变革的新潮流。
1.体验式培训充分体现了建构主义教学思想
一种学习方法的产生，有其深刻的教学思想基础。建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。建构主义教学思想认为：学习者是学习的主体，有效的学习需要从学习者的兴趣出发，从解决实际的问题出发，只有这样，学习者才能产生学习的动力。教师不是单向的知识传递者，其作用在于为学习者提供丰富的学习情境，帮助和指导学习者建构自己的经验并引导学习者从直接经验中学习。建构主义教学思想还鼓励教学信息的多方向流动，而不只是从老师到学习者的单向流动。可见，建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。反观体验式培训，无论是学习情境的设置、学习者以主体身份通过活动获得体验，还是培训的指导、团队成员之间的交流和最终成果的形成，都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、教师观、学习观和教学观。
2.体验式培训直接来源于体验式学习理论
美国凯斯西储大学维德罕管理学院(该学院在《金融时报》2004年最新百所商学院排名中处于84位)的组织行为学教授大卫·库伯(David kolb〉于20世纪80年代初提出了体验式学习理论。他构建了一个体验式学习模型——体验学习圈：活动(体验)→发表→反思→理论→应用→活动(体验)，依次循环。他认为：有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践。这个理论已经成为很多培训模式和学习方式的核心理论，包括体验式培训。体验式学习理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的影响；同时，对企业如何转变为学习型组织也提供了有益的启示。西方很多管理者认为，这种强调“做中学”的体验式学习，能够将学习者掌握的知识、潜能真正发挥出来，是提高工作效率的有效学习模式。
3.体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足
体验式培训在本质上是一种培训，但它与传统教学模式在教学思想、教学方式以及具体实践等方面有着明显的区别。
传统教学模式基于行为主义思想，而体验式培训基于建构主义教学思想：传统教学强调学习过去的知识，而体验式培训则强调即时的感受；传统教学讲究记忆，体验式培训讲究学习主体的领悟和体会；传统教学以接受程式化的知识为导向，体验式培训以分享总结经验，解决问题为导向；传统教学注重知识、技能，体验式培训注重观念、态度；传统教学以教师为中心，教师在整个教学过程中处于主导和控制地位，体验式培训以学习者为中心，培训师发挥指导作用；传统教育强调在课堂中学知识，体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习。
两种不同的教学方式有着不同的结果口传统教学的“教”不一定导致“学”，更不一定产生“会”。而在体验式培训中，学习者通过具体情景中的活动获得体验，同时也体验到了学习的乐趣，有效促进了学习者高级认知能力的发展。可见，在体验式培训过程中，“教”是旨在通过提供学习情境、信息、游戏等方式，为学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是产生“学习”。“会”是指学习者经过学习，在现实环境中能够应用学到的知识和技能，或者促使学习者的行为发生改变。体验式培训最终要实现这样的目的：通过改变学习者的态度和观念来开启学习者的所有潜能，并让他们将这些潜能运用到实际工作中，带来最优的个人绩效。
4.体验式培训是学习管理知识和管理艺术的高效途径
与其他学科相比，管理专业的学习表现出三个明显的特征：(1)极其重视交互性强的参与式学习，这是由管理的科学性和艺术性特征决定的；(2)极其重视合作学习。管理工作与沟通密不可分，管理教育与合作学习也密不可分；(3)极其重视理论与实践的密切结合。
体验式培训的团队交流与沟通、集体互助解决问题、把所得的体验和理论运用于实践元疑都反映了管理专业学习的三个特征。为了实现管理专业的学习目的，体验式培训的课程都是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的。它整合了企业管理的理论精华，并将其巧妙地融入各个项目的实施过程中，让学习者在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能。体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境，学习者的管理理论在现实的模拟场景中得到了充分的应用；同时，通过培训师的引导，学习者也不断整合自己的知识，并迅速将其转化为行动。培训虽然没有直接给学习者灌输知识，但训练所引发的心灵感悟却让他们受用无穷。
5.体验式培训有效地培养了积极的团队精神
现代企业在注重学习、努力把企业塑造为学习型组织的同时，其优秀的业绩越来越取决于工作团队的表现。体验式培训项目一般是以团队的形式完成的。它通过各种精心设计的活动，使团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中，实现“激发潜能，熔炼团队”的目的。所以，体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、对改善人际关系、对形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。
6.与在钱学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界
随着信息化的发展，企业的运行越来越多地依赖电子网络来完成，员工的工作、学习和生活也更多的以网络为媒介口网络化的工作环境使现代企业的员工更加关注与工作有关的技能，而在处理人际关系方面却显得有些乏力。
近年来，在线学习(electronic-learning，e-learning)发展迅猛。由于在线学习是借助于互联网进行的，很好地解决了学习的随时随地性和公平接受等问题，从而为教育的普及化和终身学习提供了可能；但是这种以网络为媒介的学习方式却疏远了人与人之间的关系，甚至会促生人际关系的隔膜和冷淡。因此，人们对在线学习充满了憧憬的同时，对于人类本身所需的一些深层力量或者说精神力量的培养，例如意志、奉献、忠诚、合作、创新、人际关系的协调等也充满了渴望。在这种情况下，人们把目光投向了另一个方兴未艾的“elearning”——体验式学习(experiential-learning)。
作为源自体验式学习理论的体验式培训与其他培训方式相比，更加注重人作为一个生命体的存在，更加注重人本身的需要。在学习方式电子化、网络化背景下，体验式培训提倡“我们用人在培训，而不是用电脑；我们是在发展人，而不是在异化人。”可以说，体验式培训正在触及传统教育和电子化学习所无法触及的方面。
通过以上分析可以看出，源于体验式学习理论的体验式培训，通过将建构主义教学思想具体化，弥补了传统教学模式的缺陷和不足；同时，无论是在学习管理知识、体会管理艺术方面，还是在培养团队精神、促进个人全面发展方面，它都是一种有效的学习方式。可以说，在当今个人注重学习和发展、组织注重团认修炼的时代，体验式培训的兴包有其必然性。
参考文献：
1.石立伟：《体验式培训的运作流程》，载《企业改革与管理》，2003年第5期。
2.赵纯均、雷曜、杨斌：《中国营理教育报告》，清华大学出版社，2003年版。
3.崔景贵：《建构主义教育观评述》，载《现代教育科学》，2002年第9期。
4.施晨越、赵楠：《拓展培训：哪儿有团队哪儿需要》，载《人力资源开发与管理》，2003年第10期。
