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现今与近１０年前大学生毕业国家统一分配时的情况相比，企业招聘并没有因为人才越来越多而更加省心，反之，企业为此付出的成本却是翻了几番。
“与过去相比，企业招聘成本显然还是提高了很多。”校园招聘总监唐安接受记者采访时表示。中国大学毕业生国家统一分配的制度从１９９６年开始尤其是在１９９８年后被逐渐打破，中国大学生就业由此进入由市场主导调控的时期。“与那时相比，企业招聘成本确实提高了。第一，企业面临的抢夺人才的竞争对手更多了；第二，扩招造成毕业生增多，但实际上并不意味着人才的增多。扩招其实是在降低门槛，并不是一夜之间所有人都变聪明了，因为学校的硬件水平不可能在短时间内得到相应提高，这样一来平均摊到每个学生身上的硬件资源就减少了。企业要从鱼目混珠的就业市场挑选到真正优秀的人才，实际上是比以前更加困难了，所以投入其中的成本无形中就更大了。”
直接招聘费用多
唐安告诉记者，事实上早在１９９６年、１９９７年，很多知名企业还在成立之初的时候就开始做校园招聘，但由于当时毕业统一分配制度还没有完全取消，有与国家政策唱反调的嫌疑，招聘仍以国家分配为主。与随后一年几次的统一招聘会相比，现在的招聘会在数量规模上都是那时候不可想象的，如北京除了北京人事局主办的大型综合性招聘会外，另外还有各区县自己组织的专项招聘会。据了解，每场招聘会展位费用在２００至５００元／天不等。
为了在招聘工作展开之前打好宣传前锋，传统的报纸招聘广告已经朝多方位扩展：户外广告牌、电视广播、铺天盖地的网上旗帜广告。多媒体的辐射相应而来的是成倍的资金。不单如此，企业在应聘人才的面试和笔试中还要花费一定的费用，越是知名的大企业越是如此，如华为、宝洁等一些企业在面试和笔试的时候要租用大型酒店的会议厅，资金投入可见一斑。
外聘机构费用高
如今企业为了在招聘过程中省时省力、物色到更好更专业的人才，往往聘请人力测评机构或猎头公司来协助招聘工作。这类专业人力资源机构收费不菲，如上海泽恩企业管理咨询公司的收费标准是：部门经理以上级别为其年薪的 １／３ ，部门经理以下级别为其年薪的 １／４。
索尼（中国）人力资源顾问马思宇介绍说，索尼最初在中国只是个办事机构，以销售业务为主，比如１９９８年，随着销售业务拓展需要招募一批销售人员，需要有３到５年工作经验的，级别不是太高，所以通过报纸广告、招聘会就可以招人来面试了。２０００年之后，索尼已经有业务基础了，其他部门也相应成立，而且企业扩展也比内部人员成长要快，这时就需要从外面招来资深中高层管理人员，一般通过猎头公司或者从ＦＥＳＣＯ获取信息。唐安也告诉记者，中华英才网的企业客户数量近两年来呈现较高的增长趋势，去年新增的１００多家企业客户当中，有６０％都是第一次涉足校园招聘，而且很多是并不知名的企业。
人力时间成本增
业界人士介绍说，上个世纪９０年代企业的人事部门就是一间办公室，不到１０个人，而且主要的工作是企业内部人事的处理，招聘工作也就一年一次或两次。参加招聘的人也不太多，十几个人通过一次面试也就可以找到需要的人才，最多用一个月的时间就可以把招聘工作完成。
而如今企业在招聘上不仅所花费的人力物力大大增加，与近年来人力成本的精简同步的，是时间、环节上的投入加大。有人开玩笑说，以前是企业找招聘会，现在是招聘会找企业。不仅招聘会开得多了，应聘的人也多了，有时候一个职位就会有几十或是上百人应征，因此人才的筛选就比较复杂，面试、笔试都可能不只一次，这里面企业的投入也是很大的。如微软公司在最近的一次招聘中，由于应聘者太多，他们举行的四次面试，二次笔试，前后花了近两个月的时间。
跳槽风险成本大
以前的员工脑子里可很少有跳槽的概念，找到工作已经不易，哪里会有炒老板鱿鱼的事情，那时候铁饭碗的观念还是深入人心的。但现在工作机会更多，跳槽已经是家常便饭，企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能最后不签约，或者试用期内另谋他职，有的干脆毁约直奔他程。前程无忧网１月市场分析表明，跳槽市场中最为活跃的便是工作了１至３年的职场新人。
然而一位业内人士表示，高级管理人员的流动性也比以前更加频繁，他举例说，目前国内中层经营管理者的月薪为４０００元至８０００元，企业为招聘还要产生３０００元左右的内部成本。如果３个月试用期过后该管理人员离去，那么企业付出的薪资福利、内部成本以及机密流失、业务中断等无形成本加在一起不可小觑。
“当然是发现得越早越好，”马思宇告诉记者，在他任索尼（中国）人力资源部经理期间，索尼也曾遇到这类情况。为了尽量规避付出成本得不到等价回报的风险，索尼内部也会总结教训，比如在面谈时是否就能看出不签约或者跳槽的迹象来。马思宇介绍经验说，“现在招聘时会圈定几个人，和他们保持联系，告诉他们你们也很出色，如果有机会非常希望能合作，这样一来，走了一个，另一个马上可以替补。”
