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（一）“转换脑筋”实现培训理念的四大转变。
1、企业培训要从满足型为主向引导型为主转变。
回顾以往的企业培训，最大的特点是强调满足培训对象的需要，包括满足企业的需要，并经常将是否满足需要作为测量培训成果的一个重要指标予以评价。这无疑是正确的，今后仍要继续予以重视。但是，随着经济全球化的发展，社会经济瞬息万变，仅仅靠个人和企业原本的经验进行培训需求的选择已远远落后。而作为职业的培训机构和培训师，他们的成熟标志之一在于，预见并提出社会、企业、个人等在不同层次、不同方位的多类培训要求，从而有可能将适时培训和预期培训较好地结合起来，以期用前瞻的眼光和创新的思维设计出新的培训目标和内容，直到引异社会、企业、个人培训的积极作用。要做到从满足型为主到引导型为主的转变，培训机构和培训师应具有敏锐的战略眼光和很强的分析能力、设计与实施的能力，不断地引导管理培训的新潮流。
2、企业培训要从适应国情型为主向符合国际通用型为主转变。
企业培训要适应中国国情，并与中国国情、省市区情、行业行情以及企业实情等实际相结合，这是从事管理培训多年来的经验总结，但是今后要继续注重的原则之一。但是，长期从事管理培训的职业人员有时也会感觉到：培训目标经常缺乏先导性并难以取得很有效的结果。其原因往往在于培训过程过度强调这种“适应性”，而忽视了国际通用型，特别是忽视了着力增强企业管理人员的国际通融性。如果说在中国进入WTO前问题还不算很突出的话，那么中国进入WTO后问题就显得尖锐起来。因此要从国际通用规则入手，全方位地用国际标准培训和再造管理人员，再造企业，使企业与管理人员迅速增强国际通融性，尽早达到国际通用型。同样，培训机构的运作，培训人员实施的培训内容和方法等相应也都应该迅速借鉴国际经验，使之符合国际惯例，由适应国情型为主向符合国际通用型为主转变。确立这样一个理念将使培训者的立意更高，收益更全面，更具竞争力。
3、企业培训要从知识更新型为主向智能增强型为主转变。
在社会经济转型时期，知识更新型培训永远是需要的。但这些知识的学习今后会越来越多地依赖于智能的增强。人们能通过多种途径学习和更新知识。而智能的强化培训则将更多地依仗培训机构的努力，包括精心设置的环境、课程，特别是成功的模拟或实训。“九五”管理培训的实践，使我们已经看到这一发展趋势的情况。
这种智能的培训将不同于过去的能力培训。至少应该具有以下特征：（1）首先是强调智力的训练和提高，尤以思维能力的全面提高为支柱，（2）这种智能培训应尽量与国际标准和行业规范相结合，同时通过培训达到企业对各类高中级管理人员的特殊要求。（3）这种智能培训要与学员的素质测评、工作观察、同伴评价和组织鉴定等多种评估方法结合起来进行科学的评价。（4）政府和行业与培训机构共同使受培训者达到统一的要求，从而取得必需的社会认可。当前要在三大传统能力即技术能力（如信息处理）、交际能力（如面对面交流）、概括能力（如战略性分析）的基础上加强合作适应能力的培训，进一步发展灵活应变的智能和潜力，并以领先一步的出色智能竞争未来。确立这样一个理念，对培训机构和培训师又提出了新而高的要求，要求其更加全面地掌握智能培训的新方法、新技术、新策略。同时，首先要大力增强和提高培训师和培训管理师自身的专业能力和综合智能。
4、企业培训要从大众普及型为主向个性提高型为主转变。
以往的企业培训以企业某一层次的经营管理人员或某一工种的职工作为群体对象进行培训的居多。班级大到一二百人，小班往往也有三四十人。这种面向大众以普及经营管理知识为特征的、面广量大的培训仍是不可替代的。但是，随着时代的发展，个性化的差异与需求将越来越突出，培训必须充分注意这种个性差异与需求，尽可能创造条件为他们“量体裁衣”，实现个性化服务。这种个性提高型的管理培训难度甚高，要求培训者和培训管理者事前要充分研究、精心设计、认真实施、综合提炼。但是，这毕竟是一个顺应知识经济与信息社会的培训方向。实行小班化培训直至为经理人员单个培训，不仅具有现实需要性，而且应该作为坚定不移的一个方向加以研究、设计、探索。否则，推动相当多的新经济组织，乃至改制后的公有制经济组织的经营管理人员这类新顾客事小，跟不上新世纪、新经济、新企业管理培训事业的发展潮流事大。只有真正确立起这在一个理念，培训才能向企业提供全方位、高质量、高水平、高效用的职业性培训。
（二）“调动内因”培育学习型企业。
企业管理培训应对挑战的第二个应对策略，就是借“入世”的外来压力，适时地推出和培育中国的学习型企业。这就要求企业管理培训机构重新思考面对WTO的中国企业的培训新需求。面临WTO的中国企业的压力，集中表现在两个方面：一是入世带来的外部环境的快速变化；二是企业机体如何对外部环境的变化作出快速反应。上述的压力表明，企业的培训需求不仅限于职业经理人对外部环境变化的适应能力，更在于作为一个团队的企业对外部环境变化作出快速反应的能力，而这种能力集中表现在企业的学习力、创新力和核心竞争力方面。
学习型团队，亦称学习型组织或学习型企业，是自彼德·圣吉提出“第五项修炼”以来在发达国家发展很快的。这种企业管理和企业管理培训方式，实质是一场管理的革命和管理培训的革命。由于知识经济、网络时代的到快，经济全球一体化的迅猛推进，技术和消费者品位的变化完全可以在几个月之内摧毁一个被认为是稳定的市场，因为这个世界变化得太快，快到“你现在看到的已不再是你所看到的了”。在这种背景下，一个企业如果要生存、要发展，他的学习速度就必须快于（至少等于）外界环境变化的速度，也就是说，比你的竞争对于学得更快、更好的能力，才是你这个企业唯一属于自己的优势。职业的企业管理培训者需要认识到自己的服务对象在新环境下的学习培训需求的深刻变化，以调整自己的服务方式和服务手段。通过培育学习型企业，使企业培训成为一个永垣的课题，并为企业保持永久而强大的竞争力而服务。
（三）“快速反应”抓住企业培训的有利时机。
在全球创新、创业的典型地区美国硅谷，今天三个素不相识的工程师一起吃顿饭，明天在硅谷往往就可能生长出一个新的创业公司来。兵贵神速，才能出效益。同样企业培训工作也应该这样，当市场和企业经营出现培训需要信号时，教培部门就应当迅速作出反应，提出培训建议，调整培训计划。否则就会丧失有效培训的有利时机。因此，要树立超前意识。科学的预见性对企业教育培训工作者而言比有条不紊地组织管理能力与协调能力更为迫切。联系企业教育培训需求具有潜在性和不确定性的实际，对于企业教育培训工作者来说，要经常装着知识经济时代的激烈竞争及企业教育培训发展趋势，不断吸纳国内外教育培训的最前沿知识，养成超前思维的习惯，要紧紧与自己企业内的部门和专家保持广泛的联系，及时捕捉各方面的信息，适时开发教有培训项目并组织实施。要彻底改变计划经济条件下那种“四平八稳”的被动的教育培训模式，要围绕企业生产经营目标，以敏感的洞察力，未雨绸缪、主动出击、快速反应，及时抢占企业教育培训的制高点。
（四）“盘活变现”提高企业培训的效率。
教育心理学告诫我们：“看到和听来的知识一周内仅存留记忆25％，亲身体验并获得的知识一个月内存留记忆达90％，甚至会影响你的一生。”目前我们的企业对于人员培训的投入已经有了较大幅度的增长，但是，培训效果却往往并不理想。造成这个结果的原因很多，培训教师的培训方法问题是造成这个结果的重要原因乏一。要传统教学思想的影响，我们的许多培训老师的培训中还是以讲授为主，教学方法单一，难以激发成人学习的兴趣，当然难以得到良好的培训效果。必须应当明确的是，成人学习不同于儿童，他学习的动力主要来自于自身。成人往往不是由于惧怕来自社会的压力（如分数等）而学习，而往往是为了自身发展的需求，为了解决在工作中的问题而学习。同时，成人一般具有了一定的工作经验，教师所讲授的知识与他的经验相符的情况下，他才比较容易接受。因此，如果教师仍然采取传统的学校教育方式灌输知识，效果必然不佳。美国成人教育理论家林德曼早就精辟地指出：“……教师不只是权威的讲台上演讲的预言家，而是一个带路人、一个指导者。他同样根据其自身的论据和经验在一定程度上参加了学习”。因此，21世纪的企业培训中，培训教师所担当的角色不仅仅是讲授者〔Instructor），还要担当辅助者（Facilitator）的职责。因此对培训对象的教育培训，通常并不在于向学员讲授了多少内容，关键是要启迪学员的悟性，使知识“盘活变现”，改变死读书的陋习。企业培训中应大力提倡“过程研修”、“挂职轮岗”等理论联系实际的教学方法，帮助学员理解消化教学内容。提倡互动式的教学方式是为了促进师生间相互沟通、活跃思维、消除障碍、改变心智模式。可以说良好的学习气氛是有效培训的重要保证。
所谓互动式的教学方法就是突破传统教学中以教师为中心的教学思维的定势，通过灵活多样的教学手段，激发学员的主动学习的态度的一种教学方法。
（五）“借用外脑”增强企业培训的实力。
在全国企业培训会议上，蒋黔贵副主任明确提出，要鼓励培训机构和有关企业形成战略联盟，甚至通过成立校董会的办法，加强培训机构与企业间的联系，从而实现培训资源的共享和优化配置。从现实来看，也是如此。因企业的规模各不相同，培训力量也各有差异。但是任何企业的培训机构都不可能包揽企业内所有领域的培训，需要在车间、部门聘请兼职教师或外请教师，甚至外出委托培训，这些都是借用外脑。随着时代进步更加新颖、便捷的教学手段出现，那就是资源一网打尽的网络教育。在线教师指导是一个巨大的教育资源，提供智力共享的论坛，可以在线监控教学进度、开展网上考核，形成网上虚拟学校。“借用外脑”增加企业培训的实力是当前培训市场的一个趋势和重要措施。
