继续教育与企业的可持续发展

　　一、继续教育的任务与其存在的必然性

　　继续教育是指所有从事与科学技术有关的教学、科研、设计、生产、管理的专业技术人员为适应科技生产发展需要而进行的知识和技能不断增新、补充、拓展和提高的追加、延续型的成人教育，它是普通(高等)教育的补充、延伸和发展。随着社会经济生活的进一步发展，继续教育的对象有进一步扩大的趋势。传统教育认为，在人的一生中只要进行过学前教育、初等教育、中等教育、高等教育，大学的学历教育便是人一生所受教育的终结。但在现代社会中，人们在工作中遇到的各种变革与挑战越来越多，新的资讯层出不穷，知识经济时代带来的知识化经营、知识化管理，各种观念、体制与技术创新，都需要工作着的人们去重新继续学习那些用以应付各种社会挑战的新知识、新技能。因此继续教育是为了确保人们的一生受教育，并有所发展，从中不断得到新知识、新技术、新方法的经常性地循环教育。其主要任务是根据社会发展实际，对全体专业技术人员，根据其学科、专业、层次的不同，进行各种新理论、新知识、新技术、新方法的增新教育；对未达到任职与晋职标准的专业技术人员进行补偿教育；以及对具有培养前途的专业技术人员进行拓展、提高型的教育。随着社会经济生活的进一步发展，社会变革与发展的速度加快,经济增长和社会进步对继续教育提出了更高的要求，现实的社会经济生活发展对继续教育提出了新的更高的需求。

　　二、继续教育的重要性

　　1、继续教育在人生教育中所占比重极大

　　世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代，传统的以学校教育的一次性学习对付人生一辈子的意识和行为已经不能适应客观社会发展的需要，人们必须通过终生教育、终生学习，不断地补充更新知识，才能应付职业和生活的压力，提高生活水平。在终生教育、终生学习中，比重最大的是就业后参加以岗位培训和继续教育为主的在职教育。从时间上看，在职教育跨度约为35～40年，占人生学习年限的一半以上；从获取知识量看，在现代社会中，人所可能拥有的知识，90%是在进入职业生涯后通过工作实践和接受继续教育获取的。

　　2、继续教育是现代社会中个人与企业不断进步和发展的必由之路

　　现代科学技术和社会经济文化的高速发展，使人们的工作观由于物质的丰裕而逐渐地提升，导致职业要求亦随之不断发生变化，因而在岗职工有必要不断提高自身的职业技能，企业的发展亦需要相应的人才数量和质量的保证。在现代社会，个人和组织为了生存和适应都必须不断学习，以求精进，以保卓越。在岗职工的继续学习，就是不懈地将学习贯彻于其职业生涯始终，这是不断创造和超越的过程。加强继续教育，可使在职者通过学习，重新认识职业及其与自己的关系；通过学习，重新发现和尝试新的事业；通过学习，重新塑造自我；通过学习，扩展创造未来的能量。

　　三、继续教育与企业可持续发展

　　继续教育与企业可持续发展存在着息息相关的作用。产品日益多样化和供大于求的买方市场上，企业间竞争愈加激烈，竞争最终将聚焦于对外服务和内部管理的质量上，而这两项工作都是由高素质的人来实现的。因此，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高人员素质，使人才不断涌现、成熟起来，从而提高企业整体素质，便成为企业在激烈的市场竞争中获胜的重要保证。企业为提高其竞争力，必须在抓生产、效益的同时，抓好企业内部的继续教育。

　　1、当今社会，继续教育已成为企业可持续发展重要手段和必然需求

　　在变革的时代，唯一持久的竞争优势就是比你的竞争对手学得更快更好。在建立现代企业制度的今天，企业积极探索资本经营体制和以市场、财务为中心的运作机制的改革，以教育培育人才、以人才振兴企业的战略渐入新境，继续教育的拓展展现出全新的视角。

　　国外继续教育的重点在企业。为了提高应变能力和竞争能力，使自己在剧变的社会和激烈的竞争中取得成功，企业把继续教育和人力资源开发作为重要保证；个人为了避免落后，被淘汰，适应岗位变动、职务升迁和职业变更的需要。也有很强的接受继续教育的愿望。受市场经济竞争的驱动，继续教育在发达国家正日益受到政府和社会的重视。上世纪90年代欧美发达国家的社会生产力呈飞跃性发展之势。这得益于新技术革命的迅猛发展和对教育投入的增加。以教育为例，近十多年来，欧美国家平均每年对教育的投资占政府预算开支的12％，在职业培训方面投资占GDP约2.5％。劳动者的素质比战后初期有明显提高，如美国工人接受教育的时间从1948年的10.6年增加到1999年的14年以上；同期，25岁以上居民接受高等教育比例从14％提高到50％。

　　随着知识经济的兴起，产业技术的进步和社会的发展，专业技术人员的应有素质越来越苛求于全面性和复合性。基础教育、职业教育和职工教育的多元发展，使企业职工队伍的平均文化水平普遍提高；愈演愈烈的对人才的争夺，使一些优势企业的人才聚集济济，长期在生产一线当班的本科生，在基层工作的研究生并不鲜见，人才群内部的生存、发展竞争也愈益尖锐化，焦点正体现在人才的知识及能力是否全面和多元。

　　2、继续教育的发展有力地推动了企业可持续发展

　　诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家舒尔茨(T.W.Schultz)提出的人力资本理论认为：人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素；对人的投资不仅能使人力资本自身形成递增的收益，而且使劳动和资本等要素的投入也能产生递增的收益，因而能使整个经济产生递增的规模收益，而教育投资能促进知识和人力资本的积累，二者互相促进，成为企业经济增长的持久动力；新技术、新知识的引入，可为一国经济增长乃至世界经济增长提供新的、持续的动力。

　　据统计，在过去5年中，哈佛大学商学院培训的主管人员增加了50％，仅2001年，参加该院各种不同培训的主管人员就有5000名，而进入芝加哥大学学习的公司主管人员同年达到1642名。据美国《培训》杂志统计，1999年美国公司在主管人员教育（包括内部培训）方面所花费用是165亿美元，比1998年增长了17％。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5％。

　　“知识是基本的生产要素，是财富的核心，是提高生产率和推动经济增长的驱动器。随着人类社会的发展，人类正在进入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配、使用(消费)为重要因素的时代——知识经济时代。作为技术人员知识和技能增新、补充、拓展和提高的继续教育，以企业或组织为具体的实践主体，使专业技术人员及时、自觉地了解国内外科学技术发展的趋势，熟悉和掌握本专业、本学科以及相关学科的新理论、新知识、新信息、新技术、新方法，提高解决实际问题的能力和开发创造力，必将推动以众多企业为基本组织单元的整个社会经济向“资源低耗，效益高效”的良性持续方向发展。

　　大力发展继续教育，增强专业技术人员的适应能力、应变能力和竞争能力，充分发挥新知识和新技术的增值能力，加强企业可持续发展能力建设，是企业实现可持续发展目标的必由之路。

　　四、存在的问题及对策建议

　　（一）存在的问题

　　1、知识老化与人才断层困扰企业

　　在大科学时代，新知识层出不穷，知识陈旧周期日趋缩短。据调查，一个大学生所掌握的知识，有90％是毕业后掌握的。现实也证明，仅有课堂知识是无法适应社会的发展和需求的。据统计，在勘察设计单位科技人员队伍中大多数知识分子一旦走上工作岗位，工作压身，家务缠身，学习深造机会少，造成付出多，吸收少，培养少，知识“老化”势在必然；“老化”的知识导致一个老化的企业。这样的企业难以吸收到新鲜血液，人才断层，青黄不接，这两个问题已成为企业振兴发展的“瓶颈”。

　　2、培训与需求相脱节

　　近年来，对专业技术人员继续教育有所重视，但教育面还不够宽，无论是规模上，还是层次上都是如此。企业员工由于素质参差不齐、培训需求各异，培训不可能兼顾所有员工，加之生产任务较紧，继续教育在时间上不能得到保证，特别是在一线的技术骨干，应该是继续教育的重点对象，而恰恰他们能抽出学习的时间最短，有的甚至是空白。

　　3、培训效果没有考核、确认

　　企业的常规培训一般有两种：一种是根据岗位特征，选派极少一部分员工参加专业培训机构的短期培训，另一种是企业内部自行组织的培训。由于培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，员工学习积极性不高，因此大多事倍功半。

　　4、能力提升与分配体制没有挂钩

　　企业开展继续教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。但培训与需求严重脱节，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，培训在企业只能是形式而已。

　　（二）对策建议

　　以发展和可持续发展为目标，根据各类人才的不同特点，有针对性地进行教育培训。市场的竞争其实就是人才的竞争，而继续教育是增强企业后劲的“加油”工程。

　　1. 完善继续教育管理制度，规范继续教育管理

　　队伍建设，人才培养是企业可持续发展的基础，人力资源是最宝贵的财富。加大继续教育力度，开展创建“学习型组织”活动。建立继续教育考试机制，建立考培分离机制，以考促学，严把教学质量关。

　　2、建立在岗职工的继续教育与职工的职务、职称变迁及个人收益的联系

　　将在岗职工接受职业继续教育与其职务、职称升迁及个人收益联系起来，是及时“兑现”企业和职工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业继续教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。在职工接受继续教育的同时，个人的工作能力的不断提高，较快较好的掌握新知识、新技术的人应能从本企业得到更高的个人利益，这需要企业有一个合理的、能最大限度发挥劳动者积极性的分配体制。

　　3、着力培养人才的创新能力

　　在提高各类人才思想政治素质和履行岗位职责能力的基础上，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。围绕创新能力建设，改革教育培训内容、方法和机制，培养大批创新型人才。

　　4、加强继续教育工作和职工教育

　　强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习的需求。在科学技术发达的今天，生产的发展主要依赖于科技进步，员工教育则是科技进步与生产发展之间的媒介和手段。科学技术新的进展，要被劳动者所掌握必须通过职工教育。从这个意义上讲，任何企业要发展就必须依靠员工教育。员工教育投资表面上看是消费性投入，实质上是收益最大的生产性投资。教育的投入决不是纯消费，它对企业经济效益与发展生产的潜力都起到巨大的作用。发展生产靠科技，科技靠人才，人才靠教育。