手机版|
二维码|
企业投资员工培训就会要求有投资回报。我们常常看到，在企业培训部门的工作报告中甚至在培训部的KPI中出现一些数据，如人均培训小时数、人均花费的培训费用、培训出勤率、参加人次数、考试得分情况或及格通过率等，这些培训数据果真是企业的投资者和管理者所关心的吗？这些数据对分析培训效果果真有意义吗？或者退一步，对考量我们企业培训部人员的工作效率果真具有意义吗？
实际上，企业对培训投资回报的期望同我们对子女的教育投资所期望的回报，道理是一样的。送子女上小学、中学，我们关注的是学校教育的考试成功率、升学率和重点学校的录取率;选择高等学校，我们关注的是学校品牌效应所能够带来的就业机会、高薪机会、日后的成名机会等教育投资回报。企业培训追求的是行为能力的转变，考量的标准是企业竞争力的提升而不是学时和考分。企业对培训的投资是根据对技能、技术、知识、理念、态度和行为的需要来开展的，期望看到的是知识能力行为理念的提升为企业在市场竞争中的取胜带来的增殖砝码。企业在初创时需要快速建立起具有基本工作技术技能的员工队伍;企业在高速发展阶段需要提升创新应变的技术和管理能力、需要为未来发展准备战略性的胜任能力;企业在战略实施过程中需要强化或变革企业文化以协调认识和目标、转变行为方式、提升组织士气等。培训的成效体现在是否帮助企业获取了相应的胜任力、顺利完成企业某一特定的发展过程。
培训的效果与培训的科学化、体系化管理密切相关。一些企业把培训作为福利或奖励、激励开展，使受益者个人有意把从培训中的所学付诸实践。但由于企业支持系统的不具备，常常却无法施展。因此，培训的效果要靠体系的建设来取得。
系统全面的培训解决方案是建立在对企业的组织文化现状、企业的经营战略和目标、企业的核心胜任力要求和现状的全面分析、以及由此作出的对培训需求的透彻了解的基础上。只有将培训科学体系化，才能得到期望的培训效果。体系化的培训管理是开展培训效果评估的基础，是企业战略胜任力发展和人才开发的有力支柱，它涵盖的不仅仅是培训课程本身，还结合其它胜任力和人才发展的必要手段，如跟踪反馈机制和辅导员机制，用以配合、强化和延伸培训的效果。
