e-learning时代的企业培训

　　正如印刷书籍造就16世纪后的现代大学教育，互联网的普及，将使学习再次发生革命性的变化。通过e-learning，员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训，并将之转化为个人能力的核心竞争力，继而提高企业的竞争力。

　　从个人到企业，从企业到市场，e-learning有着无限的生长空间，跃上时代的浪尖是必然，也是必须。

　　企业培训:e-learning时代已经来临

　　约翰-钱伯斯曾经预言“互联网应用的第三次浪潮是e-learning”，现在，这个预言正在变为现实。

　　美国培训与发展协会(ASTD)对2005年美国企业培训情况的调查结果显示，美国企业对员工的培训投入增长了16.4%，e-learning培训比例则从24%增长到28%，通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度增长，60%的企业已使用网络形式培训员工;在西欧，e-learning市场已达到39亿美元规模;在亚太地区,越来越多的企业已经开始使用e-learning……

　　据ASTD预测，到2010年，雇员人数超过500人的公司，90%都将采用e-learning。

　　e-learning:学习的革命

　　正如印刷书籍造就16世纪后的现代大学教育，互联网的普及，将使学习再次发生革命性的变化。

　　按照ASTD给出的定义,e-learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习。它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验。

　　在企业培训中，e-learning以硬件平台为依托，以多媒体技术和网上社区技术为支撑，将专业知识、技术经验等通过网络传送到员工面前。通过e-learning，员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训，并将之转化为个人能力的核心竞争力，继而提高企业的竞争力。

　　据IDC统计，自1998年e-learning概念提出以来，美国e-learning市场的年增长率几乎保持在80%以上。增长速度如此之快，除了跟企业培训本身被重视度日益提高有关，更重要的是e-learning本身的特性: 它大幅度降低了培训费用，并且使个性化学习、终生学习、交互式学习成为可能。而互联网及相关产品的开发、普及和商业化是e-learning升温最强悍的推动力。

　　数据表明，采用e-learning模式较之传统模式至少可节约15%-50%的费用，多则可达70%，同时可使人们学习效率提高 25%-40%。通用公司中国医疗系统集团培训总监说: “网上培训大大降低了传统培训相关的交通、住宿、场地等支出，预计每年会为GE中国医疗系统节省近20万美元的培训费用。”目前通用公司在中国的子公司已经开始大规模使用e-learning系统，每个通用的员工，都有一个个人密码，用这个密码他们可以随时上网注册课程，课程结束可以获得电子结业证书，而系统也会自动将结业的课程计入员工网上存档的年度考评中。

　　而更为深层次的战略性的应用也已经在一些领先企业实现。在软件业,通过e-learning的方式来培训客户学习使用它们的产品,对企业成本节省甚至超过员工培训方面。思科,这家天才般的公司,是第一家把e-learning完美运用到从企业自身、销售渠道到终端客户以及那些从事网络行业的技术人员身上的公司。所以，我们不难理解它的CEO约翰?钱伯斯对e-learning的疯狂赞美。要知道思科每年推出的各种网络产品达上百种，思科在全球有2500多家网络在线大学，在中国也有数百家思科网络学院，这些在线大学几乎没有花费思科一点钱，却给思科培训成千上万的学员。

　　从个人到企业，从企业到市场，e-learning有着无限的生长空间，跃上时代的浪尖是必然，也是必须。

　　虽然如此，要真正进行一场教与学的改革，还需要走一段非常长的路。过去数年，e-learning也经过了高潮低谷的起伏，在网络热潮期间，大家都憧憬e-learning可彻彻底底改变我们学习和培训的方法,e-learning供货商不断涌现，如雨后春笋。随着网络泡沫爆破,企业开始明白,互联网只是提供了一个客观环境,e-learning革命的完成，依靠的仍然是内容而非形式。

　　尽管e-learning不能一下子把我们的学习模式完全改变，但它已经逐渐改变了一部分企业培训的模式。e-learning在企业培训中占的比例，将随着科技的日渐成熟、高质素内容的不断增长而与日俱增。

　　国内实践:大公司先行

　　在国内，e-learning这个仅仅引入三五年的概念，经国际大公司在中国的推销、带动和示范也已经悄悄兴起。在所有关于e-Learning的广告里，一切都是那么美好，并具有着强烈的颠覆性，但市场却一直处在不冷不热的状态。

　　北大在线副总裁韦俊民认为观念问题是一个最重要的因素。e-Learning缺乏面对面的交流也是一个很重要的因素。对许多职业人群而言，上司在你上班时跟你握手言欢，互相问好的感觉，怎么也不能被冷冰冰的电脑或网络视频所取代。

　　但事实并非如此简单，中国拥有自主产权的e-Learning产品的严重缺乏才是e-Learning培训需求不旺的一个致命原因。

　　一方面国外各大e-learning系统提供商纷纷以合作或独资的形式挤入中国，抢这块正在迅速扩大的蛋糕，IBM、思科这些公司都早已经开始在中国布局了，世界最大的e-learning公司Smart Force也早在5年前与东软集团合作。另一方面,国内许多e-Learning公司选择了代理国外e-Learning产品线的做法，比如北大在线和SkillSoft公司合作，知识天地和NeTg公司进行合作，即便是拥有摩托罗拉大学的摩托罗拉(中国)公司，在e-Learning培训上也采取了两条腿走路的方式: 一种是与SkillSoft合作，引进了一百多门全球性的课程;一种是摩托罗拉大学自己设计。

　　而在国外，e-Learning公司非常专业化，基本形成三大类:一类提供技术、学习管理平台，如Saba公司、Lotus公司;一类侧重内容提供，如SkillSoft公司、Smartforce公司、Netg公司;一类专做服务提供，如Allen Interactions公司。

　　现在国内真正实施e-Learning并且成功的案例并不多，不外乎是那些已经在国外有过成功尝试的大型跨国企业。

　　不过随着企业对员工培训的越来越重视，国内一些行业，如IT业、通讯业、金融业、会计审计、咨询业以及一些制造业等，特别是一些大公司，它们接受e-learning的热情非常高，因为与小企业相比，e-learning给它们带来的好处是实实在在的。一家通讯设备商表示:“我们的e-learning系统目前所提供的电子课程相当于一个学员接受25天的教室培训，我们节省了约25%的培训开支。”

　　但从多数大公司的实际情况来看，效果仍然不是特别理想。原因主要在三个方面:一是国内很多企业在传统的培训体制上都不是很完善，培训意识不是很强,这造成了对e-learning的轻视态度;二是这些企业员工使用计算机和网络的水平参差不齐，导致培训质量参差不齐;另一方面是缺乏e-learning培训经验，既没有良好的教学资源、课件、师资力量来吸引员工学习，又没有良好的监督激励体制来鼓励员工认真使用e-learning。

　　“中国e-learning目前存在的最大问题是优秀的e-learning课件资源，以及师资力量的缺乏。”一位业界资深人士说，这也是很多正在引入e-learning平台的企业所担心的。如果没有内容，光有一个电子黑板有什么用？

　　在传统培训体制都还不完善的情况下，e-learning的优点甚至可能成为缺点。比如说e-learning节省培训成本，那是建立在e-learning的培训效果和传统培训一样的前提之下。如果企业员工对e-learning接受度很低的话，那么e-learning不但没有节省培训成本，反而是白白浪费了培训经费。另外，如果企业没有建立完善的考核监督措施，过分信任员工自我培训的自觉性,或者学习内容安排不足、不合理甚至是只有形式没有实质的e-learnin,这些都会造成e-learning的失败。

　　鉴于此，我们也只建议一些大中型公司使用e-learning，因为对于小公司可能成本节约并不是那么明显，甚至可能会比传统的培训方式花费更大。单是在建设e-learning企业平台这一过程中，平台设计、课程制作、师资培训等都需要耗费大量资金。对于大公司，分摊到每个员工身上的数量可能很少，但对于小公司可能就很多了。

　　由于我国市场的急速发展，相信在未来五至十年间，e-learning在企业培训的应用将追上美国现有的水平。

　　未来几年的e-learning发展趋势

　　真正的e-learning应该是一套完整的专家知识管理系统，它首先要做的是分析每个学习者的资料，根据这些资料得出学习者的学习需求，然后从学习库里面调出这些需求材料，以一定的方式监控学习者,并且最终考核学习者的学习效果。事实,e-learning本质上是一种管理机制，从课件的制作设定，管理分析制度的建立，都需要针对不同的企业做大量的调研分析工作，这样才能取得好的培训效果，它的最终目的是让员工得到他应该或需要知道的知识。

　　随着新技术的不断成熟和应用，未来几年e-learning发展将呈现哪些趋势？让我们跟踪e-learning发展最前沿的市场一探究竟，及早做出战略性计划。

　　在美国eLearn Magazine今年初召开的会议中，国际上知名的教育专家、学习技术专家、教育企业管理者，对e-learning未来几年的发展趋势作出了预测。最被专家们认同的几个趋势如下:

　　学习活动管理系统(LAMS)将继续产生作用，并成为在线学习的新宠，大力刺激在线学习中交流的产生，以及各种学习应用软件的融合。与此同时，是一场在学习管理系统(LMS)之外，借助小型工具展开的草根教育运动正在发生。对于e-learning，下一年将是一个“建设性年份”(渐进的改变，而不是革命性的变革)。

　　e-learning中的“e”，将会随着能把学习传送到任何时间地点的各种电子小玩意和小发明的出现，继续扩展。播客将被接受，并成为人们期待中，能将学习快而有效地传递到移动办公环境下的措施。视频仍将处于关注学习的实验阶段，但有望在2006年年底的时候，找到立足点。

　　移动学习(m-learning)将获得大发展，获选2005年新牛津美语辞典“年度词语”的Podcasting，将得到引人注目的扩散和发展。随着功能增强podcasting的出现，传输模式将融合文字、书签、图片和视频片段。为日益增多的移动设备开发e-learning功能将受到重视。其结果，电子学习者将不再需要紧紧地和他们的电脑及网络相连，他们可以在登山时学习，在海滩漫步时学习，或者在城市街道慢跑时学习。

　　混合学习(blended learning)正越来越被接受。最优秀的教师为CD、DVD提供教学内容，或干脆直播，这些内容设计目的是供教师在课堂中使用。课程内容设计成在一次课堂中会停顿和重新开始多次，以便将课堂常任教师教学中最好的部分，和远程教师教学中最佳那些结合起来。通过这种方式，任何人都不必是所有领域的专家。这是对教师能力的增效，在更低的成本上，带来更多主题领域的高质量教育。”

　　当然，对于国内大部分企业来说，了解种种e-learning技术最先进的应用虽是必要，但当务之急，仍是做好培训的基础体系工作。

　　安利中国的“e-learning全员教育”

　　对于一个拥有20万营销大军的企业而言，进行组织学习是件很困难的事情，传统意义上的“教育”是知易行难。要想在统一的时间、地点将他们集中起来，并非易事;而培训规模的局限性，则使其更难以惠及广大基层的从业人员。

　　为此，安利中国早在2004年初，就开始探索一种面向基层营销人员的、便捷、系统而易于管理的全员教育新模式。2006年1月20日，国内同行业第一个e-learning教育培训网站“安利中国教育网”开通。

　　这也是安利全球第一个面向营销人员的教育培训网站，其培训能力可以覆盖安利所有活跃的营销人员，堪称国内潜在学员数量最大的免费企业教育培训网站。

　　构建“组织学习循环”

　　知识为何在企业中处于核心地位？麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院的教授彼得?圣吉在1990年所著的《第五项修练》一书中对 “组织学习循环”进行了描述。

　　根据圣吉教授的说法，该循环由三部分组成。首先，我们学习新的技术和能力。这样一来，我们就会更加有能力，更加有自信。我们的认知发生了改变，于是就对我们的工作、同事以及客户产生了新的看法。新的认知和知识带来我们在态度和信念上更深层次的变化，我们认识到自己在用新的眼光审视这个世界。基本信念发生了变化，进而就会使学习新技能成为必要，以更加全面地探索那些信念。这个循环就这样周而复始。

　　圣吉教授称，知识必须在企业内进行流通，这样员工才能做好自己的工作。

　　对此，安利中国深有体会。安利丰富的产品线上不断有新产品问世，但在安利中国只有80多个产品专业讲师，他们要想把有关新产品的知识普及给全国的营销人员,需要2-4个月的时间。而且，每个讲师都有自己擅长的领域，如果推出的新产品不是他所擅长的领域，那他的培训质量将大打折扣。另外，营销人员也受到多种因素的制约，可能在受培训时状态不是很理想，或者不能去听课，这些都会影响知识普及的效果。

　　在这样的背景下，一种基于网络技术、采用电子课件开展的教育培训新模式e-learning，进入了安利中国决策层的视野。安利中国总裁黄德荫表示:“教育网是安利实施全员教育工程最便捷的方式，对于打造网络时代的‘知识安利’具有举足轻重的作用。它与安利的传统培训方式相得益彰，共同决定着安利的未来。”

　　e-learning带来全员教育的革命

　　虽然开通仅有短短的五个月，安利中国教育网却展现出了e-learning教育的魅力。

　　“我的学习，我做主”。教育网是学员随身携带的“教室”，在任何时间、任何地点，只要通过一台能够上网的电脑，即可点击登录开始学习。他可以随时离开教室，更可以自由进入教室继续上次中止的课程，或选择自己感兴趣的内容进行反复研读。

　　这种方便、快捷、自主性强的学习方式，使学员的学习热情相当高涨，平均累计在线学时达8小时。广州一位学员累计学时达196小时，平均每天学习时间超过2.5小时。有些从未接触过电脑，甚至不会输入汉字的年过半百的学员，也通过这一机会，像年轻人一样开始了上网“冲浪”，并取得了不错的学习成绩。

　　专业课程可以边“玩”边学。教育网的课程内容系统完善。营销人员不但可以全面地了解产品知识,还可以学到销售的技能和与人沟通的礼仪,更可以树立正确的从业心态,靠自己的诚实劳动和真诚服务去实现人生目标。而标准化的课程,又避免了人员传播中出现的信息失真和缺漏，保证了培训的时效性、一致性和完整性。

　　课程设计充分考虑成人的学习特点，借助图表、漫画、音视频、FLASH动画等生动的多媒体技术手段，采用角色扮演、情景模拟、场景对话、案例分析等互动教学方式，使学员置身于一种人性化的轻松氛围中，能够在“例中学”、“玩中学”，从而加深理解，快速掌握知识和技能。

　　全程辅导，老师随叫随到。安利中国教育网具有人性化的学习管理和教学辅导功能。学员的学习情况，如是否成功登录、学习到了哪一个章节、有什么样的学习习惯，是否通过了标准的测试和考核、成绩如何等等，都被记录在系统平台里，可以根据需要随时调用。

　　而教育网拥有众多以学员为中心的老师，他们是公司内、外部的培训专家队伍和专业的开发制作团队，为学员的学习提供着强大的在线支持。网站开通以来，学员通过在线互动或电话热线，已累计提出各类咨询问题5400多个，它们全部在一个工作日内得到了有效回复。

　　无疑，深谙竞争之道的安利，已前瞻性地将“互联网”和“教育”这两大动力，用e-learning贯穿在了一起。这必将进一步增强其核心竞争力，巩固行业领导者的地位。

　　IBM的四层次e-learning学习计划

　　IBM既是e-learning的提供商,同时也是e-learning的用户。它在DynamicWorkplace中所做的投资得到了很大的回报,员工通过e-learning培训，节省的培训资金以亿美金计算。

　　据介绍，IBM每位员工在年初时都要提出个人发展计划，根据这个计划可以参加相应的培训，比如某员工对软件感兴趣，希望学习这方面的知识，只要轻点鼠标进入IBM全球性学习界面，就可以轻轻松松随时随地学习想要的知识。如果有些课程是必须学的，也别想偷懒，因为整个系统可以随时监控你的学习状况，包括什么时间学习的、学习频率、成绩记录，都会有翔实的记录，不给懒惰者任何机会。据内部人士透露，IBM目前大约有30万人通过IBM全球性大学进行在线培训与学习。每个工作日，IBM企业内部网主页的访问次数都超过65万次，并且大约有75%的全球范围内的IBM员工都使用即时信息，每天生成的信息就超过250万条。

　　IBM经理多是出了名的。对于拥有3万多名经理的IBM庞大的公司系统而言，e-learning是管理培训计划中必不可少的。所有的一线经理必须参加一项分为四个层次的战略培训。这项培训的前六个月几乎全部是通过在线完成的。而采用原有培训方式，很难使3万名经理这么长的时间在外地接受培训。IBM全球管理发展经理NancyLewis说，“通过e-learning，我们能用以前1/3的成本提供5倍于从前的内容。”

　　IBM的e-learning计划分为四个层次

　　从第一层开始，经理们分为24人一组，不过组内的成员并不需要面对面在一起。培训内容通过公司内部网随时在线提供。该计划的关键部分就是给经理们传授成为IBM经理所需的基本概念。第一层培训的工具是即时表现支持，让经理们访问到大量的问题库、答案和案例，阐述共同关注的问题，例如评估、保留人才和冲突解决方法。

　　第二层培训是交互式的学习模型，有超过一打的情景模拟。在这里，较老练的经理在线指导新经理们。模拟让学习者有机会交互式地体验各个主题，例如商业准则、工资和福利、员工技能培养。在一些模拟中，有超过5000个屏幕的内容。进一步的模拟会深入诸如多元文化、人才保留等领域。

　　进入第三层培训，经理们开始合作。通过前两层培训后，各组经理们使用LotusLearningSpace进行交流，作为一个小组来解决问题。在任何时候，都有许多24人的小组在同时学习。

　　第四层培训将参加某一管理课的同事组织起来，进行一周的课内实验活动。但和传统的培训相比，它的区别在于没有教师讲课，而是经理们作为一个小组，面对面地来解决问题。经过前三层的培训后学员基本上都处于同一水平，不会出现课堂短期上课所出现的参差不齐的情况，所以沟通起来很顺畅。

　　联想e-learning实施全程解密

　　在e-learning实施以前，联想的培训形式主要是传统的面授，讲师在教室里对学员等进行面对面的培训。公司培训中心承担着对几千名员工以及合作伙伴、部分客户的培训重任。随着公司业务的成长，传统培训方式渐渐显得力不从心。培训人员发现，这主要是由于传统面授培训本身的缺陷带来的问题:员工在离岗充电和工作之间难以取舍;培训中心做了不少工作，但对培训效果却难有准确的把握;培训投入过大，员工绩效提高却不对应。培训手段的落后与公司的快速发展显然不相适应。

　　e-learning无疑是改变企业培训概念的解决之道。

　　企业实施e-learning，首先要明确:公司需要吗？联想集团是一家规模较大的企业，员工上万人且分布全国乃至欧洲、美洲一些地方。作为知识更新飞快的IT企业，培训量相当大，员工需要经常获取新知识，但少有时间在教室里接受面授培训。针对联想的这些特征，公司明确: 联想需要e-learning。

　　其次，公司适合实施e-learning吗?企业要想成功地实施e-learning，必不可少的是硬件保障——畅通的网络、员工拥有学习用的pc或笔记本、性能稳定的服务器。作为联想来说，硬件是具备的。

　　经过仔细的市场调研和论证工作，联想当时采取了比较谨慎和稳健的做法，没有在内大张旗鼓地开展e-learning，而是定位在资源建设、氛围营造这两方面。

　　资源建设:如果说一个功能完善、界面友善的管理平台是e-learning的骨架的话，那么丰富、实用、设计生动的课件则是其血肉。平台的架构要和企业内的组织结构、工作流程、制度规范等紧密相关，才能真正体现e化的效果，国外的平台如saba、learningspace等固然功能强大，但未必适合中国的企业，国内的一些平台更多的带有学院色彩，而且也没有专业的认证资质。平台建设需要一次性较大的投入，建好之后再修改也比较困难。因此，联想把重点放在了课件建设上面，这是一个长期的、不断改善的过程。在课件建设方面，联想采取了三种方式:自行开发、与专门机构合作定制、直接从e-learning课件供应商处引进。

　　对于一些涉及联想机密内容的课程或需求迫切的课程，公司自行开发，课件主要以网页为表现形式，供学员自行上网阅读;对于具有联想特色的课程，公司提供课程内容，请专业的e-learning 服务商制作课件;对于通用性、专业基础课，直接从e-learning课件供应商处引进。

　　目前，联想主要从smartforce、skillsoft、netg等全球著名e-learning服务商引入了一些e-learning课件，包括面向技术人员的IT认证类，面向销售人员的专业基础课程等。这些课程都带有简易好用的管理平台，通过平台，实施人员可以看到每个学员的学习进展。

　　另外，在硬件资源建设方面，联想建设了专门用于培训的电子教室和电子化学习中心，投入使用一年多以来，供不应求。

　　氛围营造:一方面联想通过企业内部杂志和内部网，向员工介绍和推广e-learning的学习方式。另一方面，向学员提供学习支持服务。学员的技术背景不一样，对系统、对课件使用的了解程度也不同，培训中心有专人负责提供支持服务，解答学员在学习过程中的疑惑，保证学员可顺利学习课件。一个很现实的问题是:学员有学习意愿，可是由于工作太忙，就会把网上学习的事情放在第二位，时间一长就忘了，这就靠e-learning实施人员定期提醒学员。

　　自始至终,联想培训中心人员清醒的抱着一个观念,那就是:e-learning不是目的，它是应用新技术使培训内容的传送更为方便快捷，e化的中心是“learning”。

　　e-learning实施攻略

　　实施前准备程度的评估调查

　　将数字化内容与学科课程相整合，是达到e-learning目标的具体途径。有效地实现数字化内容与课程的整合，应注意的三个步骤:确定教育目标，并将数字化内容与该目标联系起来;确定课程整合应当达到的、可以被测量与评价的结果和标准;依据上面所确定的标准进行测量与评价，然后按评价结果对整合的方式做出相应的调整，以便更有效地达到目标。

　　准备实施 e-Learning 项目的公司可以用下面的问题先对准备情况进行评估，了解准备的程度。

　　企业文化准备:

　　组织是否奉行终身学习理念? 企业高层领导 是否对实施 e-Learning 项目有期望？相对由老师“逼着”学习的课堂学习，学员是否有愿望自己学习？公司是否建立了 e-learning 项目团队帮助推动 e-Learning 项目？公司培训人员是否把 e-Learning 课程作为辅助课堂培训的工具？企业员工是否接受过“如何学习的方法”的培训？公司经理或领导支持企业不断地教育和培训吗？企业鼓励员工制定学习目标和个人学习计划吗？

　　技术环境及组织准备:

　　企业为实施 e-Learning 需要的网络环境及电脑硬件环境是否具备？公司是否有专门的高层(例如学习总监)负责 e-learning 项目，并对项目的实施和管理进行监控？公司领导、经理和员工是否已经在日常工作中熟练使用 IT 办公工具？

　　e-Learning项目与公司业务之间的关系:

　　e-Learning项目的目标和实现公司目标之间有关系吗？e-learning 项目负责人是否认可e-Learning项目的投资回报需要花时间?e-learning项目负责人是否有足够的耐心等待 e-Learning 被公司的企业文化所接受？公司是否有计划对e-Learning 项目的推动出台一些奖励措施？例如颁奖或给优秀学员颁发结业证书等等。公司对e-learning 项目有制定明确的成功标准吗？e-learning 项目负责人(培训经理，学习总监)是否认可一旦 e-learning 项目开始实施，就需要进行持续的推动？

　　实施e-learning的六大关键

　　在企业中实施e-learning，并不是简单的购买平台和发布课程，它在企业中的应用最终是要和企业内部的各种资源相互协调融合,促进企业的进步和发展，所以实施e-learning是一个系统的、科学的过程。

　　小型企业实施e-learning的侧重点可以放在经理人自我学习和教练团队方面，大中型企业实施e-learning的侧重点应该放在e-learning和ojt(在职辅导与训练)结合方面。由于时空条件的限制，传统培训解决了企业培训“点线”的问题，而e-learning和ojt的有机结合，可以实现随时、随地培训，因而解决了组织培训“面”的问题，是大中型企业或组织培训的基础。

　　e-learning作为专业的培训应用信息系统，其规划和实施过程都应该是科学而系统的，没有经过调研和分析,仓促上马肯定会给企业带来损失。在整个e-learning实施的过程中应当注意以下六个关键要素，它们是成功进行e-learning培训的有力保障:

　　1.e-learning实施是“一把手”工程;

　　2.明确e-learning引进定位;

　　3.确保基础设施的正常运行;

　　4.课程内容呈现方式要多样化;

　　5.注重课堂培训与在线培训的相互结合;

　　6.培训效果要进行测评和跟踪反馈。

　　业界专家支招e-learning

　　Jay Cross(e-learning概念提出者，e-learning领域大师):e-learning不是e重要，而是学习(Learning)重要;而做(Doing)又比学习更重要。企业活用e-learning将可视为使用科技推销企业新知或是价值观，此观点将可为学习注入崭新的定义。对企业而言，有时教育消费者比教育员工更为重要。

　　e-Learning在企业中的应用级别可分为企业与部门两个，企业级主要指e-Learning已经成为企业发展的重要战略措施，它已经成为企业知识管理和人力资本发展的一个重要手段;部门级主要指e-Learning做为企业培训职能措施，主要功能是帮助企业培训职能来完成培训的任务和目标。

　　从发展的角度来看，e-Learning应该首先从满足培训业务的部门级应用发展到满足企业战略发展要求的企业级应用。

　　Andy Snider(e-learning领域专家，VIS公司总裁):人们并无先例可循，数年来斥巨资发展e-learning的公司现在才刚刚开始收获成功的果实。它们已经开始意识到e-learning给组织带来的变化。

　　与此同时，有许多公司迫不及待地推出了一些所谓“完全”e-learning解决方案或“完全适合”e-learning解决方案，试图在短期内取得巨大成效。这些全都是垃圾。许多所谓的e-learning从根本上说只能是一些毫不考虑后果、根本无视学习过程的牛头不对马嘴的材料。

　　e-learning应该以“学习体验”为核心，而不是以“内容”为核心。你所面临的挑战是如何利用技术造就行之有效的学习体验——而不是如何将内容上传到网上。如果你想坦诚地面对这个问题，那么编写课程的意义就不是特别重大了。