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企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争在一定程度上是培训的竞争。在一次采访中，市区某集团公司人力资源部经理这样描述他们的企业培训：“非常急需，不知信谁，左评右测，拼命杀价，试探上马，只求过程，不求结果。”可见，企业培训日益受到重视。但培训作为一项投资，到底能收获几何，不少企业也感到茫然。事实上，种瓜得豆，抑或种豆得瓜，最终还是掌握在企业自己手里。
正方：每年百万学费，值！
现代商战竞争加剧，不学习就会被淘汰，因此大多数企业都乐意为培训买单。义乌艳庄化妆品公司就是其中之一。该公司人力资源部负责人龚哲告诉记者，从2003年开始他们有计划地进行培训，每年的培训经费都在一两百万元。
今年9月份，他们又跟义乌影响力企业管理咨询有限公司签了一年的合同，选择的培训项目包括以下类型：生产管理、企业战略、人力资源管理、管理技能、营销技能、团队建设等。
据了解，这些不同的培训项目对受训人员也有所选择，如生产管理主要面向车间主任、生产经理以及一线工人；企业战略则针对企业主、副总、部门经理；人力资源管理除了人力资源部门人员之外，还会选择一些只懂技术不擅长管理的其他部门经理参加。
龚哲说，在一家企业，只有解决了人的问题，包括意识、素质、理念等，做事方法才会改变。至于效果，他表示：“企业培训带来一种隐性效益，短期可能看不出来。可是经过这么多年的努力，公司的管理水平、创新意识都有了很大突破。通过与其他公司的对比，这个感受就更加深切。有些公司比我们成立得要早，但发展还没我们快。”因此，每年这么多培训经费砸下去，肯定是值得的。
反方：种瓜得豆的N个版本
1．赶时髦。看到其他企业在培训什么，或者正流行什么，就安排人力资源部组织培训。员工对新名词掌握了不少，但是具体业务能力却没有明显提升。
2．临时抱佛脚。企业思想观念有一定转变，有组织培训的念头，但是到掏钱的时候，又想缓一缓。直等到问题找上门来，比如在引进新设备、新产品之后，员工缺乏相应技术，才急急忙忙进行救火式的培训。没有一个翔实的培训计划，无法解决实质问题。
3．虚无的“实战”。老师在讲台上激情洋溢，大讲国际案例、商战故事，学员们听得津津有味。可是这样的以案说法并没有和学员正面临的问题相结合，因此培训结束之后总是会有失落感———“讲得的确不错，可是想要解决的问题还是一点没有解决。”
4．有趣但没有用。有些企业在选择培训课程时盲目追求“生动”。学员本来是想从老师这里学几个具体招数解决问题，可老师就像个节目主持人，搞互动、做游戏。课是上得很生动，但是有用的观点和技能传输呢，没有。以致不少学员感叹：噱头太多，花钱来听课，却这么做游戏过去了。
5．培训太模糊。在组织培训时，决策者虽然知道需求的大体轮廓，如领导缺乏管理知识、工人缺乏技术等，但到底缺哪些知识和技术、缺乏到什么程度，都不是很清楚。没有充分考察就安排培训课程，自然导致培训效果大打折扣。
专家说法
怎样把钱花在刀刃上
影响力教育训练集团首席知识官熊超群表示，目前很多企业确实存在盲目投资的情况，以致投资和回报不成比例。要把钱花在刀刃上，首先要从培训规划做起。
企业在做培训规划时，必须坚持“学员导向”，做好培训调研，找到员工的真实需求。这可以通过访谈、问卷等手段进行，也可以借助一些测试工具。需要了解的信息包括员工应该掌握什么、目前欠缺什么。
调研时应从岗位职责、公司战略出发，看其对员工提出怎样的学历、资格、经验、知识和技能方面的要求。联系员工本人以及上级领导等相关人员多方进行评估，判断员工主要欠缺什么，原因又出在哪里，是能力、态度等内因，还是企业环境、外部环境等外因。最后由点及面，汇总每个员工面临的差距和不足，有针对性地开展培训。
另外，从共性的培训需求来说，一般中高层管理人员得注重素养、能力的提高，而基层员工还是以技能提高为主。因此对高层管理人员来说，如何计划与安排工作、问题与现场解决等方面的课程都比较适合；中层人员适合参加团队建设、人员管理等课程；而基层人员适合参加执行力、沟通和反馈等课程。
理清了培训需求之后，企业在选择培训机构时也要擦亮眼睛。业内人士表示，选择时一要看其成立时间，选择那些年限较长、经验丰富的。二要看师资，详细了解老师的简历、资历、口碑，辅导过哪些成功案例等。最后还要看客户服务质量能否保证。
