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又是一年毕业季，HR也在的迎接着新的一批大学生到来。办完了各种入职手续，接下来就是紧张的入职培训。入职培训成功与否对大学生和企业都有着深远的影响。如何避免入职培训空对空，走过场，成为HR的一大挑战！
【为何要进行大学生入职培训？】
新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。
【大学生入职培训体系的建立要求】
一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员工的行动能力。
二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式授课。
三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标；通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展，而并非单一的笔试。
【大学生入职培训体系方案制定】
【大学生培训的方案设计】
仅单纯的岗前培训方案及其实施，无法完全解决新员工快速转变角色，适应工作岗位的需要。因为，大学生新员工不同于一般工人，其所从事的岗位工作往往是智力管理而非劳动作业。因此，在岗前培训和岗位训练两个阶段之间，还应该包括基层岗位的实习阶段。
【大学生培训的教练之术】
第一种：导师法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工导师，负责解答新员工工作和生活中产生的困惑和问题；现身说法传授岗位工作技能技巧；关心新员工思想动态及时予以引导纠正；明确导师承担主要职责，如新员工成长不力，则对导师相应处罚；如新员工成长较快，则激励新员工的同时给予导师物质或精神方面的正面激励。
第二种：学徒法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工师傅，徒弟从事辅助师傅的工作但不承担工作责任，师傅承担全部工作责任；同时师傅对徒弟有绝对管理权力，徒弟必须绝对服从师傅的指令。师傅必须向徒弟传授工作技能技巧，帮助新员工快速成长，否则，给予其相应的处罚。
第三种：多头法。即部门主管、优秀老员工、其他领导组成新员工训练小组，负责新员工不同能力层次、内容的训练与考评。
第四种：挤压法。即新员工岗位分配之后，以其自我学习为主，给予其繁重的工作量和施加强大的工作压力，磨练其意志。对于其成果给予及时的表扬肯定或斥责批评，激发其潜能。
以上四种教练方法的运用应结合新员工的个性和心理特点和岗位训练的不同阶段开展运用，重点是训练新员工的心态，培养其职业价值观和思维模式，传授其工作技能和方法，形成良好的职业习惯。
【基于大学生入职之后心态变化的模型大学生培训体系的构建】
第一阶段培训总用时在40多天，8月底基本上完成，然后就分配到各分公司。各分公司更细致的培训由各分公司自行安排，我们只抓三个点，其一，大学生培养计划的制定；其二，轮岗的安排；其三，伙伴计划的实施（传统师带徒模式演变来的）。这些信息主要是通过每个月各分公司人力资源部上报的月报来知晓，同时我们会不定期的检查相关记录。
对大学生进行第二阶段集中培训安排在转年的一月份，因为行业的关系，这个时候各分公司都比较忙，所以采用的是分三到四批集中的方式，每批培训四天的时间，在时间的安排上要保证赶在春节之前完成。
四天培训主要是沟通和服务的内容为主，在课程中结合大学生在工作中的一些有代表性的状况来培训。除了培训，还会安排一天座谈，了解一下经过一段时间工作之后学生们的真实想法。从上一次培训来看，心理模型确实是比较有道理，学生的消极形态比较重。所以适时的给予心理上的疏导，是这次培训的重点。
7月份入职的学生在转年的7月份要进行考核答辩，针对往年这个时期有人员流失的情况，我们在考核前安排了直接上级与员工谈心的活动，当然因为人数比较多，我们主要是通过各分公司的提交的总结来看这一活动的实施情况。针对04年入职学生搞的这一活动有点流于形式，目前正在思考新的模式。不过，由于有这种思想的指导，在考核答辩的时候也渗透进了这种思想，从04年的学生的情况来看，有一定效果。
