浅议行动学习法培训

　　摘 要

　　重视员工的培训已经成为世界上大多数企业的共识，在企业培训中，如何尽快地将培训内容转化到实际工作中，见到培训投资的收益，是成功培训所追求的目标之一。由于行动学习法培训要求在一个专门以学习为目标的背景环境中,以组织面临的重要问题作载体,学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,因此行动学习法是有效完成企业培训目标的培训方法之一。本文在指出了行动学习法培训的概念的基础上，首先分析了行动学习法培训的特点和提倡行动学习法培训的原因，同时给出了行动学习法的实施步骤，最后结合其步骤提出了为了确保行动学习法培训顺利实施的措施。

　　一、学习行动法培训培训的概念及其起源

　　所谓行动学习法培训,就是透过行动实践学习。即在一个专门以学习为目标的背景环境中,以组织面临的重要问题作载体,学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,从而达到开发人力资源和发展组织的目的。

　　学习行动法培训是由英国管理学思想家雷吉.雷文斯(Reg Revans)发明的,它实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。正如雷文斯所说:行动学习就是驾驭团队的力量在学习的过程中完成有意义的任务目标。”

　　雷文斯是一位前奥运会运动员。他曾在卡文迪什实验室工作，并曾与《微小的即是美丽》一书作者E.F.舒梅切尔(E.F.Schumacher)一同供职于国家煤炭部。他于20世纪40年代创造了他的行动学习理论,但直到1970年才通过其著作《培养有能力的经理人》一书激起了国际上对这一理念的兴趣。

　　虽然雷文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大其他国家却备受推崇。学习行动法培训的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克?韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布?凯莱赫（Herb Kelleher)。前者推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。

　　为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的方程式，即：L=P+Q。他解释道：行动学习法中的学习（L）是通过把掌握相关专业知识（P）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。究其本质，行动学习是建立在对团队成员所积累经验的激发和重新诠释的行为上。在商业活动中，行动学习体现为经理人们以团队合作的形式解决实际案例中的关键问题。这里所说的团队是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的委员会。在团队工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。

　　行动学习法培训的兴起不是偶然的。随着信息时代的到来,技术变革日新月异,法律、政治、经济和其它社会现象愈加复杂和多样化,它要求管理者和组织不但要对变革作出迅速反应而且要能构想和驾驭变革。行动学习法培训正是在这种社会环境下产生的概念,它的贡献在于使学习者得到“渔”而不是“鱼”,使组织在充满未知因素的激烈变革中稳操胜券。

　　行动学习包含了一些新的学习理念，提出学会学习是个人发展中最为重要的因素;强调个体经验对学习的意义，不是简单地主张在做(行动)中获得新知识和新能力，而是更关注对以往经验的总结与反思,期望通过对过去事件的理解，强调在掌握知识技能的过程中不仅要能指导、会行动，而且要能从深刻的反思中获得经验提升，,使个人通过反思和体验过程获得专业发展。所以,行动学习法是“从做中学”“从反思中学”以及“在学习中学会学习”的有机结合。当前，行动学习法正在不断从理论和实践方面得到丰富和发展①。

　　二、行动学习法培训的特点

　　（一）行动学习法培训强调个人主动学习

　　行动学习法培训强调个人主动学习，而并非依赖教师灌输知识。它同时也强调学习是一个社群活动过程,学习小组本身就是极有效的学习媒介。学习小组有数项功能,如学习交流、刺激思考、澄清问题、提供支持和批评意见,加深对问题的理解等。学习者能通过此类的学习经历,开发出彼此内在的潜力,掌握更有效的学习技巧。诚然,除了学习者的自我反思和相互反馈外,辅导者的指点迷津有时也是必要的。此外,行动学习法培训和一般的培训方法有共同之处,因此更易为成人所接受。在实施行动学习法培训过程中,不能因工作任务的重要性、挑战性和紧迫性而把学习置于次要地位。应记住,行动学习法与培训方法不能混为一谈,因为二者目的不同。

　　（二）行动学习法培训是对人力资源进行开发的创造性活动

　　行动学习法培训中,培训不是简单的知识与技能的单向传递,而是对人力资源进行开发的创造性活动。行动学习法的教学实践表明,它既不同于传统的讲授法,也不同于人们熟知的个案研究法。它最突出的特点在于带着学习的目的去面对活生生的现实问题,而不是模拟已经发生过的实际情形。行动学习法主张学习者是一个个独立的个体,要充分发挥其学习的主动性,行动学习法同时强调学习是一个团队合作的过程,学习者在研究解决某一个重要问题时,要能与其他伙伴互相交流经验,始终能得到启发,加深对问题的理解。团队各成员间的经验和理性的发散、碰撞、整合本身,是一个生动的创造性的过程,它对学习者个人的自我实现和改进组织行为方式起着重要的作用。

　　（三）行动学习法培训对培训者的要求更高

　　行动学习法对培训者提出了更高的要求。培训者不只是站在权威的讲台上,去传道授业解惑,而还应能创设和实现良好的学习气氛和环境,机智灵活地引导学习者去综合分析和解决问题。因为无论何种培训形式,学习最终是通过学习者内部自己完成的。在行动学习法中,培训者可以不是本行业的专家,但必须是培训方面的专家,他应通过对培训过程的设计,激发、促进和辅助学习者内部学习过程的发生和进行,使有效的学习发生在每个学习者身上。这是一项非常精细的工作,要求培训者懂得成人学习心理学、组织行为学等多方面知识并掌握一定的培训技能,才能适应此项工作。西方有的发达国家已对企业培训者实施资格证书制度,其资格考试内容就包括设计一次培训过程及现场实施培训。

　　行动学习法培训不仅是学习知识的方法,更是一种提高学习能力的方法。行动学习法与传统培训法的区别如下：

　　1、传统培训的培训内容是由培训组织机构确定的，但是行动学习法培训的培训内容是由学员自己决定的。

　　2、传统培训的培训速度是有限制和固定时间的，但是行动学习法培训没有固定的时间限制。

　　3、传统培训的培训地点一般固定在某大学或机构内进行，但是行动学习法培训可自由选择适当的地点进行。

　　4、传统培训的培训控制和培训次序是由老师或培训机构决定和安排的，但是行动学习法培训的培训控制和培训次序是由学员自己决定，并根据学习情况而决定的。

　　5、传统培训的学习方法是强记形式,以依赖性为主；行动学习法培训是按照解决问题的形式，以独立性为主。②

　　三、提倡行动学习法培训的原因

　　行动学习法培训以其自身的优势和先进性,与信息时代对人们学习能力的要求不谋而合。目前,行动学习法培训已经和正在为世界范围内的学校教育、培训机构所接受和应用。我国也积极引进、开展了这方面的研究和探索,并在人事培训领域的一些项目中有所应用③。可以说,行动学习法培训是很值得提倡的学习方法。其理由可归纳为以下三个方面：

　　（一）行动学习法培训是学习知识、分享经验、创造性地研究解决问题和展开实际行动四位一体的方法

　　行动学习法培训包括专业知识的学习,但主要的目的不是获得这些指示,而是运用这些知识去分析和研究实际工作中的问题,提出解决的方案并付诸实施。它以行动为基础,以小组成员的经验和支持为依托,以问题为中心,以创造性思考为条件,是四位一体的学习方法。在行动学习实施过程中,专业知识的学习是必要的,如果缺乏这些专业知识,就无法认知要研究的问题。学习小组中每一个个体的相关经验和对现实问题的认知与理解,是小组研究中另一种非常宝贵的资源。理论知识可以通过阅读资料和请专家讲授获得,经验分享和对未知领域的探索必须通过小组成员之间相互交流和比较才能获得。④

　　提出需要探索的实际问题是行动学习法的关键。第一步往往是小组成员提出一些在自己实际工作中遇到的需要解决的难题,之后在外部专家的引导下逐步发现问题,但最终找到问题都是小组成员在具有高度责任心和相互高度信任的气氛中创造性思考的结果。问题一旦获得阶段性的确认,就开始设计解决方案,设计出的方案要吸收小组成员的各种建议和思想。当方案在返回到各参与机构中进行实施时,研究和学习的过程就变成了一个思想与实际操作互动的过程。互动过程的结果就是不断获得经验,并在下一次小组活动中提出整体方案。

　　（二）行动学习法培训是使人不断成长的培训方法

　　行动学习被称为是一个不断循环的过程。学习是从学员自己工作中的实际问题开始的,经过学习和反复思考、研讨,逐步理解问题并制定解决问题的方案,最后付诸行动。这时的行动还只是第一阶段的结束而不是整个学习活动的结束,同时它也是第二阶段学习的开始。通过一段时间的行动后,再进行总结、反省,找出解决问题的对策,并付诸行动。如此不断反复,构成行动学习的全过程。

　　在行动学习法培训实施的过程中,培训小组中的每个成员都积极地参与到每个环节中并充分发挥个人的潜能。通过专业知识的学习,获得丰富的相关知识；通过对实际问题的研究,提高发现问题、分析问题的能力；最终通过解决问题获得经验。学习小组成员在学习过程中互动,促进了小组团队的建设,使成员之间增进相互理解,提高了沟通能力,也使他们在如何思考、如何感受、如何规划行动方面不断获得新的体验,进而促进个人的不断成长。

　　（三）行动学习法培训是使组织不断成熟完善的有效途径

　　如果参加培训的小组成员来自不同的机构,在他们进行学习和成长的同时,其所在的组织也因为其带来的经验和对问题的独自理解而随之不断成熟完善。⑤

　　行动学习是解决组织内部实际问题的方法,它贯穿在学习与工作之中,不脱离工作,随时解决工作中的棘手难题,极大地激励参加行动学习的所有人,使学习者和他们所在的机构产生了巨大的自信和互信,在机构中逐步形成浓厚的学习和发展的气氛,进而形成一个学习型的团队和组织。

　　综上所述,行动学习法培训不仅仅是一种培训方法，更是一种学习和反思的方法。学习和反思是在由同事组成的团队或“小组”的支持下解决难题的过程中发生的。行动学习是一种可以使人积极面对生活和工作的方法。

　　四、实施行动学习法培训的步骤

　　行动学习法培训的培训过程并不仅仅是新思想的接受,而是对自己行动的自主观察与反思。行动学习培训过程就是以“小组支持下通过行动与反思的不断循环来学习”为理念构建起来的。行动学习培训循环一般分四个阶段:首先是体验,描述一个在工作、学习中遇到的问题,以便通过对过去经验的反思进行学习；其次是探求、诊断,通过确定经验图式进行学习；第三是形成改进计划;最后实施计划。⑥具体来说,行动学习培训过程由以下四个步骤构成（如图）:

　　第一步, 由发起人发起行动学习培训项目，包括确定培训的方式、指派具体负责人员或机构。

　　第二步, 由行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费。

　　第三步, 严格按照计划实施。

　　第四步, 按计划由发起人组织成果验收。对行动学习法培训的结果进行科学评估。

　　五、如何确保行动学习法培训的顺利实施

　　尽管行动学习法培训有诸多优势和先进性,但它毕竟不是解决一切问题的灵丹妙药。当然,任何学习方法都是如此,关键是我们怎样应用它。对企业而言,如何尽快地将培训内容应用于实际工作中,见到培训投资的收益,是培训工作所追求的目标之一。我认为为了确保行动学习法的顺利实施，我们应该做好一下几个方面的工作：

　　（一）领导的重视和资源的投入

　　领导对行动学习培训的重视是保证组织者、参与者重视并积极参与，保证资源投入和相关方面支持的关键。资源的投入包括时间、人力、财力的投入。我们应该认识到：在时间方面，行动学习培训所占用的时间并不多，对日常工作的冲击也不大；财力方面，行动学习的活动费用肯定高于通常的培训费用，因为有大量的调研工作要做，但是也肯定大大低于将有关课题完全外包给咨询机构的费用，而且实际效果往往要比纯粹外包好。 因此在实施行动学习的过程中，应该确保资源的投入，以使培训达到预期的效果。

　　（二）做好项目的选择并合理安排时间

　　小组中的成员可以将任何问题带进行动学习小组,这些问题或事情可称之为项目。然而有一些项目和事情通过行动学习小组的工作并没有什么帮助。特别琐碎的问题不值得行动学习小组花费时间,还有一些问题超出了小组成员自己能采取行动解决的职权范围。这些问题对于行动学习就没有什么意义。在选择问题的时候,如果事情和项目对选择项目的人而言是重要的,那么它将可以学到更多的东西。至于说什么是重要的,那要根据该问题的难度以及与整个方案的关联程度,由成员自己来决定。为了合理的安排时间，小组工作应该有一个总体的时间范围，使整个培训的过程既有效果，又有效率。

　　（三）对培训的过程进行有效的组织

　　行动学习的组织者，无论是培训部门、人力资源管理部门还是综合管理部门，都要能够理解行动学习的精髓，有效地、精心地组织行动学习活动，使其真正不走过场，做出实效。以使行动学习培训能够达到预期的效果。

　　注释：

　　① 李桥 曲军.企业管理培训经理全书.海天出版社,2005

　　② 张振亭，李冬.行动学习法是值得提倡的学习方法.教育与现代化，2005

　　③ 刘力.培训与创新，湖南科学出版社，2004

　　④ 海燕，潘杰义.行动学习法简介.学位与研究生教育2005

　　⑤ 成思危.培训中如何运用行动学习法.南海出版社.2004

　　⑥ 周俊国 .行动学习法概要.哈尔滨出版社 .2004

　　参考文献：

　　1）赵永乐 汪群 .企业人力资源管理丛书——培训管理.上海交通大学出版社

　　2）李桥 曲军.企业管理培训经理全书.海天出版社,2005

　　3）[日]守谷雄司 .时代光华经管大系——提高效率：高效员工训练手册.北京大学出版社,2005

　　4）张振亭，李冬.行动学习法是值得提倡的学习方法.教育与现代化，2005

　　5）温海燕，潘杰义.行动学习法简介.学位与研究生教育2005

　　6)（美）哈伯德.世界500强员工培训经典 .朝华出版社

　　7) 林少波 .世界500强给员工的6堂培训课.哈尔滨出版社