手机版|
二维码|
Training and Development
讨论主题
企业战略与培训
培训面临的挑战
如何制定企业培训计划
– 培训路径图的设计
– 培训计划的制定
如何制定培训预算
如何进行培训的组织实施
如何确定培训需求
如何选择培训供应商
如何将进行培训成果转化
如何进行培训效益评估
如何进行培训的持续改进
如何让培训管理更有效
– 培训的电子化系统
企业培训有哪些误区?
沿用大学的那套学习方法
重业务培训轻管理培训
针对性差
忽视细节
重知识轻技能
忽视行为的改变
忽视团队学习
培训发展与企业战略
公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关,
必须对公司的战略目标实现有促进作用
战略性人力资源管理
如何制定企业培训计划
培训路径图:
人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。
培训路径设计的指导原则
强制与自愿相结合
全员与各部门相结合
一般与重点相结合
举例
全体新员工
– 公司发展史
– 公司人事、行政、财务等政策
– 公司各部门介绍
– 公司产品介绍
– 团队合作企业文化
– 个人与团队价值观
– 时间管理
– 职业化塑造
销售部门的新员工
– 产品培训
– 专业销售技巧
– 销售人员的谈判技巧
个人年度培训与发展计划
每个员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。
– 该计划连同个人工作计划一起制定。它是完成工作计划的有力保证。
– “途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等
案例：
找出小王的培训需求
李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能
列出它们的重要性（H－高，M－中，L－低）
列出优先级
列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好）
找出最需要改进提高的地方：
小王喜欢怎样学习（“途径”）
参加公司举办的培训
阅读书籍
网上学习
工作中学习（OJT）
辅导
如何制定年度培训日历
人力资源部根据收集到的员工年度培训与发展计划，制定出全年培训日历，分季度安排。
如何使外训成本低效果好
对于少数培训需求不大的专项培训，人力资源部将为其提供外部公开课信息，部门经理选派人员参加。为确保成本低效及效果高效，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享。
如何让培训更有效-培训矩阵
我们是如何选择培训供应商的?
是否适合培训矩阵的分析结果?
如何落实学习成果?
内容,风格和课程设计是否与课程的目标一致?
所有的所需技能在课程中是否得当体现,并且和企业经营目标挂钩?
质量vs数量
先诊断后开方
企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计
课后跟踪(Follow up)
如何实施培训
课程公布
课程报名
培训政策
教师安排
培训结束后的行动计划
培训记录
培训报名
员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。
如何控制外部培训的费用？
欲参加外部培训的员工（例如由于人数太少公司不举办此类内部培训）
培训政策举例
开课前10天停止接受培训报名申请。
员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。
缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。
公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。
培训费管理规则
培训教师安排
内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。
外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。
培训结束后的行动计划
任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份
培训效果评估
包含三步曲：
– 培训反馈表（培训结束当天）、
– 行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、
– 年底培训审核（当年年底）。
培训反馈矩阵
行动计划实施情况
培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。
首先，与参训员工访谈。
设计的访谈表应该包括:
针对您的行动计划，您有哪些具体实施?
比较您参加培训前后的技能差别， 在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?
您有哪些成功的应用案例?
您希望此门培训有哪些可改进的地方?
部门经理的访谈应包括:
您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?
比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?
您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?
在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导
您希望此门培训有哪些可改进的地方?
年底培训审核
年底培训审核：连同工作目标。
除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。
三个循环往复的过程：
– 针对反馈表的三天内改进
– 针对行动计划的两个月内的改进
– 针对年底审核的年度改进
针对反馈表的三天内改进
课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法
针对行动计划的两个月内的改进
课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法
针对年底审核的年度改进
年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。
培训的电子化系统
公共信息： 培训路径图
培训日历
培训政策
课程公布
培训教材
培训反馈
成功故事
改进计划
个人信息
个人培训记录
个人每门课程行动计划
个人培训及发展计划
Thank you!
