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在用人单位与应届生双方互相了解的基础上，用人单位作为主导方，给予应届生适当的辅导和指引将会大大促进应届生的工作成效。这是许多单位的经验之谈。 “要有专人对应届生的培训、成长工作进行策划和分析，要让他们对公司有认同感，让他们真正理解企业文化的内涵，要引导他们走完由学校到企业、实现社会化的重要一步，引导他们理论与实际的真正结合。”
制定阶段性的目标规划、循序渐进的培养
“他们（用人单位）一般都不要应届生，嫌弃应届生没经验,使用的时候不太考虑应届生的实际情况,培养的机会也不是很多。我觉得对应届生应该有一个由易到难、由简单到复杂、由业余到专业的过程,循序渐进地培养,而不是要求一步到位。”一名刚参加工作的应届生有感而发。
而另一名已工作三年的人也有类似的建议：“对应届生应该有比较系统的规划和培训，帮助他们一起来完成从学校到社会的转变。我觉得单位应该分阶段培训，给应届生有逐步适应的过程。”
图11、
注：58%的“过来人”认为单位需要为应届生制定阶段性的目标。
相信大多数的应届生，都希望单位能尽可能的给他们多一些机会、时间和耐心。而这些并非是单位不能做到的。
阿尔西空调服务系统的总经理王宏认为：“企业应该和能够起到主导的作用。他们有丰富的经验来培养新员工，关键是用心，要根据学生的不同特点跟他们一起制订每个人的人生规划并不断进行调整。”
“我们公司的计划非常详尽，在学生刚来公司的第一天，就让其填写本人的三个发展阶段和发展意向，然后由领导出面与其面谈。当然这些意向会随着其在公司的发展有所调整，但公司会尊重本人的意见，尽可能为其创造条件，根据其爱好和擅长培养他。我们有人力资源的专人负责学员的整个成长工作，每个月都与这些学员进行沟通，了解他们的所需所想并给予指导。总经理也会不定期与他们进行交流，甚至总经理亲自出面做其思想工作，帮助其分析自己的优劣势。对应届生的尊重首先体现在对其职业的选择上，我们不要强加给他们做什么事，而是要耐心征求他们的意见，让他们真正想好才可能发挥他们的潜能。当然，许多学生可能还做不好选择，这一定需要我们去引导。”
上海粤海酒店的负责人李佑宏认为：“应届生很大的问题是不能把公司的目标与自己的实际结合。所以我们要帮他们做全方位的职业分析，即职业生涯规划，包括自我分析、行业分析、职业分析以及之间的联系等等。让大家看到，只有帮助企业实现目标才能实现自己的目标，两者是高度相关和相互促进的。要舍得花时间和精力在他们身上，虽然成本是很高，但关键在于企业是怎么看。如果不去做，那么在其他方面造成的损失会更大。”
对应届生充分尊重、适时鼓励与认可
“刚工作时，总担心自己不被尊重、不受重视，被忽略，被人瞧不起，好像让我做什么单位领导或同事都不放心。”
“那时总是非常在意别人说什么，在意别人怎么评价我和我的工作。如果我觉得自己做得不错，但别人没有表示什么，我就会很沮丧，甚至怀疑自己的能力。”
“刚工作时最痛苦的是努力让人认同的过程。”
“我的工作被人们肯定，心情就会特别愉快。”
以上这些都是一些“过来人”谈他们刚工作时的一些感受。可见，应届生由于面对工作的自信心尚在建立之中，格外渴望随时得到鼓励和认可，他们很留意他人的评价。如果我们哪怕给他们一个表示肯定的表情、眼神、一句话、一个手势，都可能会给应届生一些心理的安慰、鼓励和信心。这对他们后续的工作情绪、态度、质量都会有无形的影响。及时评价他们的想法和行为，也就是及时的告诉他们什么是对的，什么是错的，单位提倡什么，反对什么。不要以为他们应该知道这一切。
“这些学生的自尊心很强，不能随便说他们，一定要注意方式和场合。有些应届生非常在意、非常需要主管对他们的认可”，上海大唐移动通信设备公司的於丹莉表示，“一旦领导对他们的表现及时认可，他们可以发挥的空间很大，进步也很快。而如果没有及时得到肯定，他们也可能会很快泄气，甚至萎靡不振。”
“公司领导要真正关心这些学生，因为学生是非常希望自己受尊重的，如果是领导没有架子能够与他们交朋友，就能激发他们的学习潜力。”王宏这样建议。每个学生有其自己的优势，并且他们需要展示这些优势。所以必要的活动组织是必须的。并设立一些小小的奖励，让活动活跃起来。让他们提合理化建议，我们经过认真讨论后，对采纳的除给予奖励外，还要其将建议用在工作中去，并由其进行讲解和推广。
鼓励多提问和多动手，激发工作主动性
“上司布置了一项任务给我，可我不知道该怎么操作，怎样去完成，觉得好像无从下手。”一名刚参加工作的应届生有这样的困惑，而这决不是个别现象。
“应届生是职场新人，由于不熟悉整个业务流程，模糊的指令通常会令他们无所适从。而明确的指令包括做什么、怎么做、什么时间做等部件，更容易转化为行动付之实践，也更容易为应届生所接受。” 温州凯尔咨询顾问公司的陈征这样认为。
当然，我们可能并不总是那么清楚的知道应届生需要什么，欠缺什么，疑惑什么，所以一定要引导他们，鼓励他们多问多做，问清楚了再做。
上海美亚企业（集团）有限公司就很推崇多多激发应届生的主动性和配合度，一再的告诉他们：“在见习时学习的方法不能与学校一样，虽然配了带教老师，但一定要主动。不像在学校，老师让你们做什么你们做什么；在这里，你们要主动的去做事，去提问，虽然问题不一定很专业、但一定要敢问，如‘我可不可以学这个’，‘可以不可以调岗’，‘需要我做什么’，‘我应该怎么做’等等。”有些学生比较活泼主动，与老师互动性好，成长的很快。有些比较被动、与老师配合度不高，自顾自的，常常会出些状况，几个月下来，差距就很明显了。
“要鼓励应届生敢问敢做，敢于犯错。我们公司曾经录用了一些应届毕业生，其中有一个做事很小心，从来不主动做事，怕犯错，交代给他的事情也不敢多问，在试用期内没犯什么错误。但在试用期过后的第二个月却犯了一个很低级的错误，给公司造成了损失，因此被炒。其实在试用期里，应届生犯些错误即使是低级的，都是被允许的；因为用人单位都做好了心理准备，所以分配的工作不会很重要，就像给你一片试验田，我们希望看到的是过程，而不是结果。一旦转为正式员工，一切都会以结果为导向，结果才是唯一被关注的。因为独立工作后，任何的错误带来的损失远比试用期间出错带来的损失要大得多。” 温州凯尔咨询顾问公司的陈征说。
王宏亦认为：“他们的动手能力往往不好，这就需要他们敢于动手，多动手，想动手，只有自己动手做过了，才会感觉到自己的差距在哪里。另外，就是要多动脑筋，遇事多琢磨，不懂就问，只有这样才可能逐渐将自己所学的知识或在大学中锻练出的能力有机地与工作实际相结合。所以我们要创造一些其独立工作的氛围和条件，充分相信他们，相信他们能够做好，我们在旁边加以指导，并在事后与他们一起分析。应届生做错事是很自然的，要允许他们犯错误，但每次做错事一定要给他们指出来，让他们明白怎么做才是对的。”
对于单位来说，等待应届生自发的来提问和动手是远远不够的，因为他们刚从学校毕业，主动性是需要激发的。所以单位如果能创造一种机制，鼓励、引导应届生主动的提问、做事，那会减少许多工作中的误差。也会让应届生更快的成长起来，更快的有独立工作的能力。
倡导团队合作意识
即将参加工作的应届生难免会有这样的担忧：工作以后怎么与人打交道？怎么融入集体中去？怎么与他人一起合作？
而“过来人”也颇有感触：“刚毕业的时候，最难受的就是不知道怎么与人合作做事。以前学习多是一个人自己学，只要努力就可以考得不错；可是工作以后不可控的因素就很多，一个项目通常是几个同事甚至几个部门合作，中间会有很多矛盾、问题，怎么处理这些矛盾、怎么与别人更好的配合，这些都比学习业务知识要麻烦得多。”
往往会形成一种恶性循环：越害怕合作、越害怕与人接触就越容易出错——有时候因为想当然，没有与别人沟通好，少问了一句话，很可能就产生误会导致整个项目的失败。
如果在这个时候，HR和直线经理们能为应届生多创造一些与其他同事合作的机会，营造良好的人情味足一些的氛围，那么是很好的锻炼和磨合的机会，多组织一些活动、游戏等，多给大家一些机会了解、相处、共事，默契就会增加很多，心理障碍也就慢慢消失了。特别是在适用期。因为能不能融入到团队中去，能不能在团队的环境下工作，是决定他能不能留下来的重要因素。
图14、
注：应届生在工作以后最需要改善的是心态、团队合作意识、责任感和主动性等，这些也是单位需要重点引导的方向。
案例：上海粤海酒店
把应届生招进来以后，经过三个月的试用期，对他做职业生涯规划。给有价值的、将来可以重点培养的应届生做得细一些。对没有目标感的应届生做得粗些。
根据我们的经验：“凡做过职业生涯规划的每个人都觉得自己有进步，能够看清自己。我们前年就在深圳开始做，效果很好，现在到了上海继续沿用。我们面对很多大学生，无论是想留下来的，想撤退的都感到很有收获。而这对企业也是很有价值的，因为可以让我们更有效的配置人才。”
具体做法如下：
1、首先对他做前期的辅导、通过坦诚的沟通建立彼此的信任；
2、然后做性向测试，了解他的性格特征。
3、对他以往的经历、学习，对知识更新速度如何、行为方式、习惯做较为细致的了解；
4、通过谈话，帮助他一起来做行业分析、职业分析、自我需求分析（先让他自己写，然后和他一起分析和完善），如企业处于何种发展趋势、哪个发展阶段、企业的优劣势、个人的优劣势。
5、目标分解，制定阶段性的目标要求。分析每个发展阶段需要努力提升的知识、技能，并分析实现阶段性目标需要哪些资源来实现，内在的、外在的，如自身技能、素质、性格。
6、形成初步的书面规划书，并根据规划书做交流，双方认可，达成共识。
7、一般用三天左右的时间确定未来五年的职业规划。
8、李佑宏亲自担任职业生涯规划的导师，并在公司形成比较成熟的模式，培养自己的师资力量，并一起帮助应届生做潜能开发、习惯的改变。
9、对于每个设定的目标，实行过程控制，鼓励并引导应届生自我控制。
