坚持以人为本 加强人才工作

　　摘要 人才资源是第一资源。人才开发的主要理论基础是“人力资本理论”和“能力建设理论”；人才资源具有能动性、开发持续性等特性，我国的人才观尤其强调人才的品德属性。做好人才工作的基本要求是要有识才之智、用才之艺、爱才之心和聚才之法。

　　本文以基层央行为例从六个方面对加强和改进人才工作进行了一些思考：要把促进央行事业的发展和人的全面发展作为人才工作的根本出发点；要树立科学的人才观；以能力建设为核心，加强人才培养工作，重点抓好人才培训与使用性培养；建立基层央行人才工作新格局，改进人才工作的体制和机制，激发人才活力；以领导干部和专家队伍建设为重点，带动整个人才队伍建设；加强组织部门的队伍建设。

　　关键词 人才开发理论 用人艺术 基层单位人才工作

　　成就事业的关键，在于人才。“治国之道，务在举贤”、“治天下惟以用人为本，其余皆枝叶事耳”，这在我国古代，已成共识。随着知识经济时代的到来，人才作为知识的创造者、传播者、使用者，已经成为各国政府、企业首先关注的对象。金融业是高度的知识密集型行业，金融人才所积聚的知识资本是金融业极其重要的生产要素，金融人才的竞争是人才争夺的主战场之一。中央银行担负着维护国家经济金融安全，促进经济金融健康发展的重大职责，如何吸引、培养、用好人才，是切实履行职能、做好各项工作的重要条件。

　　一、人才开发的理论基础

　　简单地说，“人才”是指那些具有一定知识、技能和品德，能进行创造性劳动，并取得显著业绩的人。这一概念不以学历、职称、资历、身份作标识，突出能力与业绩两个导向，包含着德才兼备的意思，反映着中国特有的人才文化。国外常使用“精英”、“天才”、“专家”、“人力资源”等概念，注重通过对人力资源的开发而实现最大的经济利益（人才是人力资源中具有较多的专业知识和较强的专业能力的杰出人士）。

　　人力资本理论的建立，使人们认识到经济发展主要取决于人的质量，而不是自然资源的丰瘠或资本存量的多寡；认识到人才资本投资是生产性投资，根本目的是提高人才资本的质量，促进人才资本的合理配置使用。

　　能力建设理论的提出，把人才资源开发提高到新的境界，认为物质激励并不是开发人才资源的唯一手段，我们不仅要了解人们的收入高低，还应该了解他们的生活状况、教育水平、政治、经济权利等。能力建设理论使人们认识到人的能力建设和开发，不仅是为了经济的增长，也是为了人的全面发展，克服了只把人才看作发展工具而不是发展目的的缺陷，明确了人的发展和人的能力的提高是所有政策措施的根本目标。

　　人才资源与其他资源相比，还具有以下主要特性：

　　1、能动性。人的才能是存在于人体中的一种活资源，不能只靠简单的数学运算来估测其能量与潜力。一个政治上受信任、工作上受重视、生活上无后顾之忧的人同一个处在相反环境中的人相比，其才华增长与发挥水平可能有天壤之别。这就决定了人才工作的特殊规律与人才资源开发的双重目标：提高能力与激发活力。如以下公式：

　　人才贡献＝人才能力×人才活力

　　一个人能力无论多高，如果缺少活力，或根本没有活力，那么这个人的贡献可能很小，甚至为零，还可能是负数。因此，在加强人才能力建设的同时，还要完善人才工作的体制和机制，提高各类人才的“心情舒畅指数”。

　　2、开发持续性。人才资源的使用过程同时也是开发过程，这种开发过程具有持续性。学生毕业后进行工作阶段，需要不断学习，不断“充电”，以适应科技进步与经济、社会发展的需要。学习和实践都是提高能力的基本途径，人才开发的周期贯穿于整个人生过程，终身教育的思想已被人们广泛接受。现代教育学认为，人在学龄期从学校学来的知识只占其一生所用知识的10％，使用性开发对于人的发展具有极为重大的意义。争取领导的使用，就是争取领导的开发，对于领导才干来说，尤其是这样。

　　3、时效性。同人的自然生理特征相联系，无论哪类人才，都有其才能发挥的最佳时期、最佳年龄段。当然，才能类别不同，其最佳发挥时期也不同。这就如同许多知识类无形资产、某些具有放射性的矿产资源一样，储而不用，才能就会自然荒废、退化，从这个意义上讲“人才储备”决非明智之举。青年人才与老年人才具有不同的特点，在开发、使用上也要采取不同的措施。

　　4、发展性。不同的历史时期和社会发展阶段，人才的含义是不一样的；就人才个体来说，也存在一个动态发展的过程，有从崭露头角到炉火纯青的过程，也有因不思进取而向负方向发展的典型；搞阴谋诡计、玩弄权术而窃取高位的人不是事业所需的人才，因历史条件、客观因素制约、工作经验不足暂时失败的人，有的不一定不是人才。对人才的审视，要有发展的眼光。

　　中国的人才观，还特别强调人才的品德属性。品德是一个人用来调节与处理对己、对人、对事行为的意识倾向，在外表现为行为态度与行为特征，在内表现为个人信念与行为准则，是人才资源中蕴含最深的内容。

　　二、做好人才工作的基本要求

　　历来重视用人者不乏其人，善于识人用人者却为数不多。加强和改进人才工作，关键是要做好人才的识别与使用的工作，努力形成人尽其才、才尽其用、用当其时和人才辈出的局面。

　　1、要有伯乐相马的识才之智。正确识别人才，是正确使用人才的前提，用好人才是识别人才的根本目的。“圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人”。古人有“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为。然后乃能知贤否，此又已试，非始相也”的说法，发现和识别人才，是一个“剖石为玉，淘沙为金”的复杂过程。

　　当前，识别人才尤其要避免只看学历和资历的倾向，要着重看品德、能力和业绩，要把实践作为衡量人才的根本标准。人才的类型不同，成才的道路不同，其成长规律和特点会有不同，个性也会有所不同，不能只用一把尺子、一个模子去衡量人才，要全面地、辩证地看待人才，分析他们的潜能，预测他们的发展趋势，切忌用孤立、静止的观点，搞一锤定音，把人看扁、看死。

　　2、要有知人善任的用才之艺。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”，人才中多数是专才，要根据人才专业特长、才能发挥的最佳时期，把人才用到适合其发挥专长的岗位上，实现人才资源的最佳配置。“主德者，聪明平淡，总达众才，而不以事自任者也”。做领导的，最忌只用个人才华来运作一个单位，应充分发挥其他人的才干，即使领导有极强的业务能力，也不应放弃自己的根本职责——协调各方面人才，最大限度地发挥集体的智慧和力量。

　　在人才使用上，要充分信任，放手使用，当他们工作中遇到困难或挫折时，给予鼓励和支持，对于他们生活中的实际问题，要尽可能地帮助解决；同时，人才要能经得住困难与逆境的磨练和考验，在用人时要善于把握和利用。

　　金无足赤，人无完人，“刚略之人，不能理微”，“沉静机密，精在玄微，失在迟缓”，人们的优点和缺点，总是相伴相随，有的甚至还“峰高谷深”，长处与短处两头冒尖。知人不易，用人更难，开明的领导从不企求找到与任用完人。

　　“水至清则无鱼，人至察则无徒”，但水至浑则鱼亡，人不察则徒乱，如何准确把握清与不清、察与不察之间的度，是用人的学问。使功不如使过，对过而能改的人，不计小过，量才为用，做到用其长，避其短，重视用人艺术，往往能收到意想不到的效果。

　　3、要有思贤若渴的爱才之心和科学合理的聚才之法。

　　人道之极，莫过爱敬。这种爱才之心源于对事业的责任，但凡真正的人才对物质待遇的要求往往并不高，他们关心、看重的是自己的才华能否施展、抱负能否实现，所以，发挥人才的作用是最大的爱才；要把爱才之心体现在对人才的培养和锻炼上，改变对人才重使用，轻培养的错误倾向，实现人才梯队的持续发展，使得人才辈出。特别要注重对青年人才的培养，要把他们放在关键岗位和艰苦环境中锻炼，敢于给他们压担子，使他们挑大梁，唱主角，通过艰苦环境和实际工作增长他们的才干，磨砺他们的作风。

　　要掌握科学合理的聚才之法，使远者来，来者安，安者用。要靠事业激励人才，事业是理想信念的载体，是人生价值的体现，要努力构筑人才高地，为人才创造发展的机遇，使人才心向往之；要靠真情打动人才，主动与他们进行面对面、心与心的交流，做他们的贴心人和好朋友，礼贤下士，延揽人才；要靠良好的风气来凝聚人才，使其才能在良好的风气中得到充分发挥。要有宽阔的胸怀、民主的作风，大力弘扬正气，坚决反对任人唯亲，坚决反对在用人中搞团团伙伙、以人划线、凭个人好恶等不正之风。

　　三、加强和改进基层央行人才工作的若干思考

　　央行事业，人才为本。要树立科学的人才观，加强员工能力建设，改进人才工作体制机制，促进央行事业和人的全面发展。

　　1、要把促进“两个发展”作为人才工作的根本出发点。人才工作要服务于中央银行事业的发展，为之提供人才保证和智力支持；同时，坚持以人为本是中央银行事业发展的根本指导原则，人才是决定事业发展的关键因素。人才工作要坚持中央银行事业的发展和人的全面发展两者的相互协调，使“两个发展”相互促进。

　　2、要树立科学的人才观。对于基层央行来讲，人才存在于员工之中；要鼓励人人作贡献，人人都成才；强调能力和业绩至上，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份；在坚持用人标准，遵循必要程序的前提下，不拘一格，采取灵活多样的方式使用人才。

　　3、以能力建设为核心，加强人才培养工作，重点培养员工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

　　必须改革填鸭式、注入式的、不为员工所喜爱的培训方法。组织人事部门与具体用人部门密切配合，将培训与研讨问题、总结经验、改进工作相结合，引入研究式、启发式、讨论式等活泼的培训方法；根据员工的个性、专长、兴趣等开展不同层次、不同类别的个性化培训，切实调动学习者的学习积极性，激发员工的独立思考能力和创新意识，提高运用知识分析问题和解决问题的能力，用实践来检验培训的效果。适时调整培训内容，分别采取不同的培训方式，普及政治、法律、管理、历史、外语、科学技术、公文写作与处理等公共知识，强化经济、金融、会计等专业知识。结合员工岗位流动与职业生涯管理，促进终身教育，构建学习型组织，全面提升员工履行中央银行职责的素质。

　　注重人才的使用性开发，以实际工作培养人才。采取个人申报、部门引导推荐、党委统筹规划的方式，建立经常化的岗位交流机制，使人力资源动起来，让人才在多个岗位上学习、锻炼，全面掌握履行中央银行职责所需的各方面的工作技能，使其在工作中发现自己，提升自己，充分调动他们的工作积极性、创造意识，为基层央行事业的发展不断注入新的活力；选择某些专项工作与课题，组建灵活的临时组织，公平竞争与引导帮助引结合，采取合适的方式确定负责人及成员，使之富有挑战性、竞争性，为人才创造更多的在实践中施展才能、实现抱负的机遇；积极协调，努力推进与金融机构和党政部门的人才交流，对实际工作中涌现出的部分业绩特别突出、能力特别优秀的人才，有计划、有选择地为他们创造机会到其他单位挂职锻炼，进一步增长业务能力与领导才干。

　　要重视发挥年长同志的作用，尊重和保护他们的积极性，引导、鼓励他们为中央银行事业的发展、青年人才的培养继续做出新的贡献。年轻的盼重用，年长的盼尊重，他们的社会经历不尽相同，价值观念有所区别，对老同志要用不同的方式保持和激发他们的事业热情。

　　4、改进人才工作的体制和机制。建立党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，密切配合，全行员工广泛参与的人才工作新格局。坚持一把手抓“第一资源”，抓“事业发展的关键”，主要领导干部了解人事开发的基本理论，熟悉人才工作的基本要求，全行上下建立灵活高效的沟通机制，形成人才工作的强大合力，开创基层央行人才工作的新局面。

　　人才的活力取决于体制和机制，要营造鼓励人才创新创业和优秀人才脱颖而出的环境。对人才的使用，要制定长远的规划，有计划、有步骤地开展岗位轮换与人员交替；日常工作中，在加大流动力度的同时，充分发挥竞争机制的作用，将“伯乐相马”与“公平赛马”两种方式有机结合，创造公平环境，拓宽用人视野；对考核、选拔程序中民主测评和民主推荐的结果，要科学分析，合理使用，避免简单地“以票取人”，倡导良好的选才、荐才风气；要正确引导员工进行职业生涯规划，帮助他们从其家庭、社会环境的角度出发，从个人人生价值实现的角度出发，明确自己在单位中所处的位置和职业发展的方向，实现个人能力的不断提升，促成人与工作的完美结合，保证基层央行人才资源持续、有效地开发，满足当前和未来事业发展所需。

　　5、以领导干部和专家队伍建设为重点，带动整个人才队伍建设。各单位以优秀领导干部和业务专家为主体的高层次人才是整个人才队伍的中坚力量，是推动事业创新发展的领军人才，是其他人才的发现者、培养者、使用者，对整个人才队伍建设具有导向、示范、凝聚作用。要围绕提高科学判断经济金融运行形势、依法履行中央银行职责的能力，培养善于管理、业务精通的领导干部及其后备力量；以提高研究、创新能力和弘扬科学精神为核心，培养在经济、金融领域具有较高水平的央行业务专家。

　　6、切实加强组织部门的队伍建设。组织部门要开阔视野，拓宽思路，创新机制，改进方法，加强对人才工作的政策研究、宏观指导、组织协调，切实履行对人才工作牵头抓总、协调各方的职能。组织干部尤其要认真学习管理学、人力资源管理学、人才学知识，向古今领导的开明做法学习，向发达国家的先进经验学习，加强自身修养，培养爱才的感情，增强识才、育才、荐才的本领；要学习经济金融业务知识，提高做好中央银行人才工作的素质。

　　全国人才工作会议的召开，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的发布，标志着人才工作进入了一个整体推进的新阶段。央行事业，人才为本。伴随着人才工作的不断深化，一个更加美好的人才辈出、人尽其才的新局面正在到来。