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心理契约（psychological contract）有广义和狭义之分。广义的心理契约是员工和组织对于相互之间责任和义务的期望，包括员工和组织两个方面；狭义的心理契约单指，在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。
在新的经济条件下，传统的建立在忠诚观念基础上的心理契约，——员工对组织忠诚并努力工作，组织则为员工提供工作——逐渐失去了其存在的基础。原因在于，一方面，追求灵活性成了企业变革的趋势，为了更有效的利用外部资源，组织不再愿意为员工提供终生的工作；另一方面，在激烈的市场竞争中，组织很难保证自己明天还能依然存在，也就更难对员工的稳定就业提供保证。在这种情况下，员工也就由关注工作的安全性，转向重视可就业能力(employability)的发展，即增加自己在劳动力市场上获得就业的机会。
建立在忠诚观念基础上的心理契约，将被以就业能力为基础的心理契约所取代，这种观点在理论界得到了广泛认同。“雇员可以被授予权力，同时也被期望着能为自己被雇佣而承担责任。‘终身雇佣’这个词组（由雇主提供）已被词组‘终身受雇就业能力’所替换（雇员应该具有不断磨练的特征）。”
可就业能力的发展是建立在知识积累及学习能力的基础之上的。可以想象，在以可就业能力为基础的心理契约中，员工不但重视通过当前知识和技能的利用获取较高的经济报酬，也将把工作的过程作为一个学习的过程，以此来扩展而不是仅仅消耗原有的知识，否则，工作的过程将不是提高而是降低可就业能力的过程。
在受雇于某一组织期间，员工有几种途径可以增加知识：一通过员工在业余时间的自主学习，既原先的工作时间和休闲时间中，将进一步分离出学习时间；二是在工作中学习（干中学），工作的过程也就业员工运用、检验原有知识，并在解决问题中学习新知识的过程；三是通过组织培训，即由企业组织员工进行职前、在职或离职学习。
那么，组织在这种新的心理契约中，又扮演着什么角色？本文认为，企业的角色，基本上可以归为三类，即培训实施者、机会创造者和便利提供者。下面进行简单介绍：
角色一：培训实施者。在企业中，员工进行知识、技能学习的最直接形式是组织培训。但是在雇员不能与其保持长期关系的情况下，雇主是否会为雇员提供继续的培训？传统组织培训理论对此的回答是：未必。
在劳动经济学中，组织培训与教育一样都是人力资本投资的一种形式。根据在职培训（On Job Train，OJB）对受训者在不同企业间的生产率的不同影响，贝克尔将在职培训分为两大类：一般性培训和特殊性培训。其中，一般性培训指培训能使员工在不同企业中能以同样的程度提高边际产品价值（VMP）；相反，特殊性培训则只提高员工在供职企业而非其他企业的VMP。
特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的全部收益，因而企业愿意进行特殊培训投资；但若由企业进行一般培训投资，由于一般培训使员工在其他企业的VMP同样得到提高，因此，员工有能力要求企业相应提高待遇，否则就会跳槽。企业得不到一般培训投资的收益，从而会减少或避免一般培训投资。
考虑到特殊培训和一般培训与可就业能力之间的潜在的关系，我们就会得出这样的结论：在增强可就业能力的过程中，只有员工自己会努力。
与传统培训理论所预测的相反，现实中也存在企业进行一般培训的现象，并且开始把培训看作一种吸引人才的手段（这也引起了对传统培训理论的一系列修正）。另一方面，也有许多企业或者拒绝对员工进行培训，认为培训只是在为他人做嫁衣，或者虽然进行了培训，但是却流于形式，引不起员工的兴趣。关于培训，无论在理论界还是在企业实践中都是个有待进一步研究的问题。
角色二：机会创造者。组织帮助员工提高可就业能力的第二种途径是：“工作学习化”和“学习工作化”,即通过适当的工作设计，给员工提供较好的“干中学”的机会，比如通过工作的多样化、丰富化，及增加员工的决策自主权的形式，增加员工运用新知识的空间；通过组建工作团队等形式，为员工间的相互学习提供便利。
角色三：便利提供者。“工作学习化”和“学习工作化”的理念,强调学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。但是任何工作上的变化，都要求知识和技能上的条件。即在工作多样化、丰富化之前，就应该确认员工已经具备了完成新的工作任务所需要的知识和技能。否则，要么是工作重新设计根本不能付诸实施，要么是企业难以承担“试错”过程中所带来的成本。
那么员工如何获得新工作中所需要的知识和技能？如果是企业特有的，根据前面的分析，可以采取企业培训的方式。如果是较为通用的技能，则需要员工自己进行学习。这依赖于员工所受的学校教育，以及在工作之余的自主学习。工作模式的柔性化，包括空间上的柔性化和时间上的柔性化，看来较好地适应了这种需求。尽管这些变化的最初的动因，可能并不是为了承担组织在提高员工就业能力中的义务。远程办公允许雇员在家里、在较远的地方或在路上工作；弹性时间使雇员可以对他们的工作时间进行适当的调整，这些变化都有助于员工安排他们的学习计划。
参考文献：
[1] 波特.马金，凯瑞.库帕，查尔斯.考克斯著. 王新超译. 组织和心理契约.北京：北京大学出版社，2000.10
[2] 德博拉.安可纳，托马斯.A.科奇安 等著. 李梦学等译. 组织行为与过程. 北京：中信出版社，2003.12
[3] 温海池.劳动经济学.天津：南开大学出版社，2000.9
