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一、人力资源开发对高校发展的重要意义
高校是培养社会劳动者的工厂，学生是产品，教师是生产线上的工人。要想出好的产品，首先要有高素质的工人，其次要有先进合理的管理体系和手段。因此，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，人力资源开发能力在一定程度上影响着高校的成长前途。近年来， 高校都很重视师资队伍建设，大力推出引进人才政策，人才争夺日益激烈。作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，搞好人力资源的开发，是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。
二、高校人力资源开发当前存在的主要问题
1 很多高校不能根据发展目标确定合理的人力资源架构。
事实上，各高校都很重视人才引进工作。 但很多学校似乎没有明确而合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目。是院士、长江学者就无条件引进，不管学校是否有发展相应学科的基础的条件。更有甚者，有些档次低一点的学校可以无条件地引进博士，不管是什么专业。笔者认为，这种盲目的引进人才导致的后果有两种，一是引不来真正的人才，二是引来一些庸才。古语讲，“良鸟择木而栖”。人才的生存与发展是需要环境的。不但需要有利于他们事业发展的包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也包括学科发展的基础、同行的水平等软环境。而在引进人才问题上，往往能够形成差距的就是软环境。一个没有清晰的人力资源架构的高校，往往是出不错的硬件条件去吸引人才，而软环境则差得很。试想，一个优秀而有潜质的人才，怎能愿意把自己交给一个前途未卜的地方。而这种恰恰为那些有名无实的庸才提供了落脚点。
建高楼大厦需要有详实的设计图纸，高等院校的发展也是如此。只有在发展目标基础上建立起合理的人力资源架构，才能找到适合高校发展道路的人才。
2 人才引进过程中的问题。
人才引进是各高校人事部门人力资源开发工作中的一项重要工作。其实，人事部门往往只办人事工作，不具其它职能。人才引进政策是校领导定的，各高校的很多条款大同小异。其中主要问题有：一是重学历、轻能力；博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名。先解决学校的学历结构再说。在学历泛滥的时代，唯学历论实在难以找到真正的人才。二是重学术、轻道德；好像没有哪个高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。在这方面有些学校甚至是著名高校是有过教训的。某著名高校从另外一著名高校引进一博士，学术水平和教学水平均不错，可是道德水平受到学生的质疑。在课堂上看好哪个女学生就写纸条给人家，要求约会，谁给他擦黑板就随意承诺期末成绩等等。对于此人，学校得知情况后就想解聘，但合同未到期，而相应的文件中没有对道德的强制要求，最后学校还是在合同到期才解聘这位教师。三是人才进门后出门难；应该说，对于一些著名高校，人才引进有退出机制，如果人才没有成绩就会在合同期满解除合同，而在许多地方高校则相反，引进人才首先要求你服务多少年（一般年限较长，约束你离开），对于庸才一般也不会被赶走。这样一来，庸才像泥沙一样在学校这条河流中沉积下来。四是关系人才问题。当前就业形势不景气，很多毕业生愿意走进高校这样的稳定性好的单位就业。这样一来，高校有了更多的选择性，同时也给有关系的人走进高校提供更多的机会。因此出现了关系人才问题。
3 人才培养过程中的问题。
引进人才是高校人力资源开发工作的一部分，更重要的开发工作是培养人才。即使高校成功地引进了想要的博士后、博士，但要真正留住他们，使他们出成绩，对他们的后续培养是非常重要的。很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养，对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们跑掉。这是一种短视行为。人才流失不是人才培养的必然结果。很多时候是因为文化原因，被培养的人才回来以后受不了周围人的嫉妒和攻击而被迫离开的。可见人才流失与很多问题是有关联的，不应单一看待。
4 人力资源开发能力的问题。
高校人事部门能力不足，且没有压力。长期以来，人事部门只办人事工作，不从事人力资源开发，更没有这方面的意识和能力。况且，也没有考核指标。再者，人才引进的决定权更多在使用单位，人事部门不必对人才引进质量负责。因此，高校的人事处长与企业的人力资源总监不同，前者有权力、无压力，而后者就不同了。
三、解决当前问题的对策
综上所述，虽然各高校在引进人才方面普遍加大了力度，但高校的人力资源开发工作有很多方面有待改进和提高。
1 校领导要有完整的人力资源开发观念和思路，并把这种观念渗透到各个层面中去。
校长应该把人力资源开发工作作为学校发展大计来抓。要更新理念，树立全面人才观。所谓更新理念，不是说口头说说，而是要有具体行动，落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。这样一来，无论是现有人才还是引进来的人才，都能看准方向，看到前途和成长性，长此以往就会形成人才辈出的局面。
2 要有一个具有创新精神和能力、品行端正、事业心强的人力资源主管。
现在，越来越多的企业老总认识到人力资源的价值，因此人力资源部门在企业中的地位日益提高，人力资源总监的地位甚至与财务总监、销售总监并驾齐驱。企业努力争取找到优秀的人力资源总监。笔者认为，在高等教育竞争日益激烈的今天，为提高办学质量，高校应该尽快实现人力资源开发管理的技术更新，因此高校也应该有一个具有创新精神和能力、品行端正、事业心强的人力资源主管，当然名称可以不这样叫。简单的人事工作无法满足高校的人力资源需求。也许有一天，人力资本会出现在校园里。
在高校的招贤榜上，是否应该看到招聘主管人力资源的校长的启事呢？这个想法也许不成熟，但值得考虑。
3 要有一套切实可行的人力资源开发机制。
随着高等教育的发展，原有的人力资源管理机制已经严重滞后，跟不上提高办学质量的要求，机制更新势在必行。
选拔机制
人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容。选拔机制好， 人才就会脱颖而出。有些高校为了防止学术和人际关系方面的近亲繁殖现象，学习国外的做法，不留本校的博士，坚决从外校引进。这种做法有有利的一面，但也不可太绝对。如果是本校的毕业生，又特别优秀，在读博士前就可以考虑送到国外或其它高校培养，然后再回到本校。而有些档次稍低的学校，外引人才的能力不足，大批留本校的硕士、博士，长此以后，形成惯性，人情风盛行，对外来人才百般挑剔，非常不利于人才队伍建设。
因此，建立科学合理的人才选拔机制是极其重要的。
培养机制
人才不是天生的，而且是需要不断培养的。优秀的人才是处于持续成长状态的。没有合适的人才培养机制，人才就会象断水的禾苗日益干枯。因此，对高校来讲，人才到手后，不仅要考虑使用，更要考虑培养，这也是真正留住人才、吸引人才，进入人才良性循环的最好办法。靠一纸合约防止人才流失的时代过去了。
4 要花大力气选好各院系的学科领军人物。
事实上，好多大学校长也认识到，引进人才的障碍有时在各院系的领军人物。因为他们个人的水平不够高，惟恐别人取代了他们，所以他们不愿意引进一流的人才，无形中他们成为引进人才的最大障碍。因此，高校要注意花大力气选好各院系的领军人，要把那些心胸宽广、学术水平较高，能对学校未来负责的人提拔为领军人。类似的问题在社会各层面都存在，就看我们的主管如何把握和处理了。
