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阿阳为D公司的职工，双方于2001年7月25日签订期限自2001年7月16日至2004年7月15日的劳动合同，合同约定阿阳担任光刻部主管工作。由于公司业务发展的需要，派阿阳等三名职工到日本参加业务培训。2002年3月6日双方签订了《外派培训合同》，约定D公司2002年5月13日至2002年6月12日派阿阳到日本参加集成电路制造技术训练，阿阳受训后必须在D公司处再服务满36个月，即2002年 6月13日至2005年6月12日，培训总费用为 111070元，如阿阳辞职或由于阿阳违纪等过失的原因提前解除劳动合同的，阿阳应向公司赔偿培训费用，计算方法是以月为单位按服务期限逐步递减计算。此后，D公司依约将阿阳派往国外培训。2004年6月15日，阿阳因个人原因向D公司提出辞职，并于当日离职。
D公司向督促阿阳回公司上班，继续履行服务期协议，阿阳未予以理睬。D公司于2004年8月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求阿阳赔偿出国培训费用64790元，并向仲裁委员会提供了《劳动合同》、《外派培训合同》、培训费用的《记账凭证》和相关单据、阿阳的《辞职申请单》和《离职流程单》以及公司督促他来上班的特快专递通知书等。
但阿阳收到申诉书副本后未到庭应诉答辩。
仲裁委员会审理后认为：双方在外派培训合同中就出国培训的费用和服务期进行了约定，属于双方合意，且符合《上海市劳动合同条例》的规定，合法有效。阿阳应当按约履行服务期协议。现阿阳于服务期内离职，尚有29个月的服务期未履行，根据双方约定，应当以等分递减原则按剩余服务期限赔偿D公司培训费。
仲裁委员会公告后作出缺席裁决：阿阳返还D公司培训费64790元。
本案中D公司与阿阳的服务期协议是合法有效的，这是D公司胜诉的前提。根据《上海市劳动合同条例》的规定，用人单位只能与单位出资招用、出资培训和提供特殊福利待遇的员工约定服务期，阿阳就属于出资培训的类型。很多单位与员工约定的服务期不属于以上三种情况，或将单位提供了内训、由师傅给员工培训等作为“出资培训”，与员工约定服务期和赔偿金，这样的约定本身就是违法的，当然无效。由此引发的劳动争议也必定以败诉收场。也有的单位向员工提供了出资培训，但未事先签订服务期协议，或未约定赔偿金或违约金，在这种情况下员工如果离职的，单位也无法请求赔偿或追究员工的违约责任。
其二，该类劳动争议绝大多数由用人单位申请仲裁，因此还要履行相应的举证责任，这才是胜诉的关键。因此用人单位要注意做好人力资源的日常管理工作，妥善保管员工的劳动合同、培训合同或服务期协议、培训费用的原始单据、凭证、离职通知等。一旦涉诉要能证明培训的“出资”，服务期协议系双方合意，员工的行为是单方违约等等。本案中D公司很好地完成了举证责任，这也是本案缺席裁决的重要依据。
