扭曲的业前培训

　　企业的规模与效益永远超不出经营者的境界！

　　由于职业关系，我参加了A保险公司的业前培训，会议由具有台资企业背景的资深营业部经理主持，与会者为公司新、老业务人员，一般来说，这种会议是新员工第一次与该公司面对面的沟通。由于从业人员流动性较大，此会通常一周一次。

　　激励为主线

　　培训的序幕由一部数分钟的以体育赛事为背景的片子、A公司的企业之歌和几首以感恩、爱为主题的歌(均配相应图像)揭开，片子配有优美的音乐、充满崇高理念、鼓舞人心的独白。

　　接下来主持人抛出两则励志小故事。主题是人在具备了大肚量、好心态后，心力就会凸显出来：信仰无价、思想无敌、观念也是生产力，在这个层面，精神已决定了一切。

　　后来，便是简要自我介绍，突出个人奋斗、业绩，并暗示与行业的必然关系。分析国内外行业发展，突出国内行业(尤其是本区域)的巨大潜力。

　　之后话题一转，说明三件事在座的一定要认真思考：首先，工作的被取代性。个人的工作再重要，被取代的可能性还是很高的。所以未来不管从事什么工作，都必须创造个人的附加价值。其次，永远去选择辛苦一阵子的工作，而不要去选择一个辛苦一辈子的工作。最后，整理个人的梦想，并估计实现方式和时间。

　　然后培训师总结发言：“卡耐基发现所有的成功人士都有一个共同的特点：不管他们以往是多么穷困潦倒，多么不被人看好，他永远都没有放弃他内心深处的希望和梦想。只有两种选择：要么年轻时就放弃梦想和希望，要么选择改变。”

　　培训师还强调身边的世界是不断改变的，并且改变的速度会越来越快，在改变的过程中，速度占绝对的因素。在这个世界变化越来越快的过程中，如果有好的机会你不赶快抓住的话，没有时间给你等，机会一下就过去了。所以在整个改变过程中，速度会变得非常重要。

　　细节让人费解

　　如其较为突出的经营业绩一样，无论从其形式与内容上看，A公司的培训在业内都属于佼佼者。但仔细推敲，还存在不少可以提升的空间：

　　● 公司知识过重。在内容安排上，本次培训包括与公司关联度不大的大众激励和与公司直接相关的信息(还包括一部分业务知识)。后者在时间上占了大概2/3，相对于传统培训模式，这种方式有较大的先进性，已经在一定程度上融进了“跳出培训做培训”的新思路、新方法。

　　但纵观全过程，仍没有突破老模式，公司知识占的比例过大，一个下午想让一个对企业完全陌生的人接受、掌握、感知所有这些信息，有些不切实际。信息传播中有一条原则：重点只有一个。所以，最有效的传播永远是在强化同一个重点，通过各种形式、各种载体，过多的诉求点等于什么都没说。而对于大多数初次接触A公司的人来说，本来其对企业一知半解，将信将疑，过多的业务知识只会让他们感到疲惫。人的成长、认识都讲究循序渐进，A公司的培训过于求全责备，影响了内容尖锐性和影响力。

　　● 新老交互影响。在A公司，这种会的持续时间一般是半天，会场是公司的专门会议室，与会人员有新老业务人员，新手从到公司、填表、面试、受训等整个环节一般都由介绍人(即老业务人员)陪同。

　　由于新老业务人员共同与会，而老业务人员对内容往往熟视无睹，这就必然使他们在与会过程中处理其他事宜，或做自己的功课，或进或出，明显影响会场的秩序与氛围，干扰新员工的注意力。

　　另外，由于主持人与新员工缺乏真正深入的了解(主持人需要认识或突出新员工时，他会一手拿着员工的履历表，一边象征地提一些问题，当然，这些问题常常是无关痛痒的)，使双方在配合方面不大顺畅，这也明显影响了会场互动效果。

　　● 细节让人费解。魔鬼存在细节之中，成败取决于细节。细节是一种无声的语言，它会向当事者申诉一切，且不顾双方或多方的意愿。笔者认为这也属于A公司的细节：初次接受培训的新员工必须填一张个人履历表，也可以称应聘表，这种表每个新员工必掏一块钱购买，并且老业务人员通常情况下也不会进行垫资。这个细节它在告诉员工什么呢：

　　1.公司应聘人数规模宏大，为什么大？是公司吸引力大，还是人员流动太快？答案倾向后者；

　　2.公司严格控制成本，我来接受培训，是我花钱买来的，目前还与公司应没有价值上的直接传承关系；

　　3.公司并没有为我付出什么成本，我要为公司考虑成本吗？

　　4.不嫌麻烦；

　　5.酷!一张表还值一块钱；

　　……

　　做好管理第一步

　　国内保险业培训的力度与密度比其他行业要高出许多，作为整个业务链条的第一单、人力管理的第一步、个人激励的第一环，业前培训的地位尤为突出，也要不断改进。

　　● 培训理性化。所有的培训都应遵守一个原则：由表及里，由浅至深。在A公司这个创业培训案例中，主持传递的信息过散，表、里、深、浅，环环相扣得不够紧凑，尤其在首次创业培训会中，重点应放在励志方面，而不是业务说明方面，急功近利与这种会的主题显然不大协调。

　　● 建立价值认同。企业首次培训需突出公益性，即在无形中达成某种共识，内容重点应放在个人与企业的价值观阐述、统一方面，业务只需点到为止。对一个企业来说，人才的问题，永远是企业的问题。因为，企业的规模与效益永远超不出经营者的境界。

　　有人说保险业是个寻找业务员的行业，因为每天都有人离开，公司每天都在招聘，因此公司的培训也几乎天天做。

　　人才是企业最大的资产，如果一个企业的人员流动率过高，这无疑是企业最大的资产流失，其实这又何止仅仅是资产流失呢？它还意味着企业在为竞争对手培训员工，甚至可以理解为企业在培养自己的竞争对手。

　　● 减少干扰。为了达到激励效果，最大限度地减少干扰，培训采用封闭式比较合适，至少采用半封闭式。并且，新老业务员应分开培训，而不是眉毛胡子一把抓。现在讲究的市场细分首要的是受众细分，而作为新老员工，他们要接受的信息是十分不同的，他们要求的核心信息是不一样的，如果把找新业务员、陪练也作为老业务员的基本工作，显然不合适，长期以往，必形成恶性循环。

　　由于新员工初来公司，他们对公司由此会留下第一印象，为了使这个第一印象尽量美好，企业在每次培训期间应努力克制公司的松散、官僚作风，在个人的精神风貌、企业的卫生整洁方面努力焕然一新，将之视为领导来视察工作，实际上，对一个企业来说，新员工的印象远比领导的印象重要得多。

　　● 改进公司的文化。笔者将上述看到的细节称为悖论的细节，一方面A公司称自己是极具爱心的企业，称自己的事业为热衷公益的事业。就是这样一个企业，新员工来应聘的一张16开大小的表都要掏一块钱来买。

　　据内部人讲，其他相关培训也都是收费的。虽然那也是象征性的，但给员工的印象却不会仅仅是象征这么简单。企业为员工着想，员工才可能为企业着想。也许同样出于成本考虑，整个培训过程没有纸质材料，全凭员工做笔记。所以在形式上，尤其在细节中，企业应站在员工的角度来看问题，应真正贯彻自身优秀的企业文化，不应让公司的企业文化停留在墙壁上、口头上、文件上。

　　A公司完全可以为培训新人做一套文字材料，载体可以是几张单页，可以是一本笔记本，可以是小画书，可以是励志年历……即使他不是公司的员工，但他可能是公司未来的客户，A公司为什么无视这么好的宣传机会呢？