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不少企业的管理者都有这样一个困惑：企业的发展需要对员工进行培训，以提高员工的素质和工作技能，改善员工的工作绩效；但是，培训后有些员工的工作能力增强了，可能跳槽到更有实力的企业，甚至是跳槽到竞争对手那里。以下是一些企业减少员工跳槽的成功经验。
1．利用法规约束
目前企业普遍采用的一种办法是要求员工在接受培训前签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本企业的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用，但也并不能完全挡住人才流动。问题的关键并不在于培训的投入，而是由于人才流失造成的职位空缺一时难以补充合适的人选，给企业业务带来的严重影响。
2．培训开发和职业生涯管理相结合
员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的工作和学习机会的环境中提高职业技能，求得今后的发展。
要使人才培训后更加稳定，关键是要将培训与企业的发展和员工个人的发展相结合。培训者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，使员工接受培训后能够在企业实际应用培训成果，提供自己的职业技能，进而体现自身的市场受雇价值。同时，企业要帮助员工规划在企业的发展途径，让员工感到他在公司的前途是看得见摸得着的。例如，北京麦当劳有限公司对经理人的培训就是与职业发展密切联系的，他们对见习经理有一套4～6个月的基本应用技能培训，主要采用开放式、参与式讨论，培训不同的行为能力。他们的培训总是和晋升联系在一起的，既针对个人的具体情况，又体现公司的总体规划，使受训人员与企业紧紧联系在一起。
3．通过企业理念培训凝聚人才
联想认为，如果忽视了对人才忠诚的培训，无论出多高的薪酬，都会有人出更高的价钱将其挖走。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。联想认为，企业成功的关键因素是企业文化在公司每个角落的贯穿和执行。无论大学毕业生，还是有经验的员工，包括高级经理加入联想后，都要进行为期一周的“入模子”培训，也就是将联想的企业精神“拷贝”到员工的潜意识中去，将员工的思想行为方式纳入到联想的企业文化理念和行为规范中来，通过理念和文化凝聚人才。
4．通过建立雇主声誉吸引人才，赢得回报
在一份京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告中，涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中，85.7％的经理人反映，与医疗、住房等其它方面的福利相比，他们更看重培训进修。有调查表明：完全由企业出资提供的培训是吸引年轻有为求职者的关键因素之一。
摩托罗拉公司对接受公司培训的员工离职基本上没有限制。摩托罗拉(中国)大学前校长姚卫民对此解释是：“公司要试图避免和控制员工离职是不可能的，这是客观事实。正是由于这种宽容、开放和注重对员工培训发展的理念，才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围和雇主声誉，可能走1个，但随后又来了3个。如果要算这本经济账的话，摩托罗拉公司也不见得吃什么亏。”
