换一种方式培训新主管

　　新主管更需要培训，培训新主管对他的下属都有积极影响，它比让主管作为一个孤独的管理者能产生更多的回报。培训所花的钱和时间会成倍的回收。但是很多公司提供一些管理培训，常常都是没有效果的。不过，通过调整这些培训内容以及主讲人，你就可以发现你的主管们的收益大为不同。

　　培训内容

　　对于新主管的第一步指导应该集中在他们最先９０天工作所需要的技能上。你不想让他们先犯一些过失然后失去信任。某些课程应该尽快尽可能的开展，而把一些更具发展性方面的培训课程放在后面，以免一下子新提升的员工被吓坏了。一些基本的个人信息与一些基本的公司战略还有关于管理技能的介绍需要尽快交流。例如现有管理者的信息、公司的年度计划、基本的管理沟通技巧、计划方法等等。

　　在初期的培训中要特别注意训练他们能与同事建立新的关系。新的主管要知道他们与原来的同事的关系变了，他们必须思考一下如何合乎情理的又专业的去处理新的关系。对新主管来说，培训后最困难的事就是去领导曾经与他一起工作职位相同的同事，这需要不断的指导。另外就是工作方式的变化，要培训新主管不必亲力亲为，而善于授权委派。作为一位新上任的主管最困难的事就是放手让别人做，他总是希望每件事都自己做，原因在于他很难相信别人能将工作做好。保证任何管理培训项目要教委派的艺术，否则新主管的好员工将很快的失去士气，或者更糟的是离开公司。

　　培训评估

　　新主管的培训需要用事实证据去证明培训效果。人事部门在一个培训后立刻地询问新主管是否试过这些新方法以及结果怎么样。同时也要询问新主管的上级和下属，这样确保了新主管的注意力被放在他们上课所学的东西上以及实践这些知识的行为上。评估针对操作性更高于理论性，而不应采取书面考试的方式来评价，衡量的指标以管理工作涵盖的业绩表现为准。培训的设计本来就是实用性，促使新主管快速适人任管理岗位。评估的频率要结合培训的时间设计，每次短期的培训结束后应立即展开评估，从而能修正培训策略。

　　心得交流

　　不要轻视对那些在先前工作中有过一些管理经验的新主管进行培训，人类互相学习的效率比单向的更好。比较有经验的管理者也许可以帮助新人缩短学习时间。再说公司管理机构的文化本质上就是要把人们聚集起来，共同讨论问题与相互提建议的过程。同时也可以邀请公司最高层的领导参加部分培训课程，或担任讲师或参与讨论，都使得新主管更加明确公司的发展方向，澄清心中的疑问。这些交流将帮助人事部门创造公司需要的管理人员以及让公司员工渴望成为新的主管。