绩效下降并非知识老化一厢情愿培训事倍功半

　　未弄清员工切实需求就为员工做培训，结果虽耗费大量的时间和精力，却起不到任何效果。昨日，武汉某知名软件公司人力资源部经理张浩感叹：“培训前一定要做好调查，一厢情愿式的培训是行不通的。”

　　原来，该公司的黎栋是研发部高级工程师，自1998年进入公司以来，表现十分出色，除了能按时完成任务，还常主动提出建议，节约开发成本，常受到客户表扬。但近两个月，黎栋负责的几个项目均未按客户要求完成，工作绩效明显下降。4月初，新上任的方经理根据经验判断，导致黎栋业绩下降的原因是其知识结构老化，就向人力资源部申请，安排黎栋参加相关的业务知识培训。张浩接到申请后，当月即安排黎栋参加了一个关于编程方面的研讨会。但培训结束后，黎栋的工作状况却无任何改变。

　　上周末，张浩主动与黎栋沟通时发现，黎栋工作绩效下降的关键，是他认为自己是老员工，工作能力和技术能力都可胜任部门经理一职，但公司却未给他晋升机会，并非因知识结构老化而导致工作绩效下降。黎栋的这次培训做的基本上是“无用功”。

　　武汉威乐咨询管理顾问公司总经理于永刚分析说，当员工绩效考核出现问题时，不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正原因，对症下药。一般来说，导致员工绩效下降的原因主要有以下三方面：公司结构设置、内部流程等方面存在问题；员工与上级的关系或工作环境发生变化；岗位或工作内容发生变化，但员工心态、知识或技巧没能适应转变。只有通过分析找出差距，确认员工真正的需求，才能设计出相应课程，经过培训达到预期的目标。