培训需求分析与调查

　　实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去生产工作时间，它和培训差旅费合计约占总成本的80％。而培训措施本身的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。因此，在进行培训前，我们应进行科学地分析，以找出培训的依据。

　　培训需求分析的任务

　　1、为什么要培训。人力资源的开发就是最大程度地挖掘人的潜力，使人在工作中充分发挥其优势。培训是人力资源开发的主要手段之一，但如果让陈景润卖车票，李素丽论证哥德巴赫猜想就不是通过培训能解决的问题，而是使用人才的问题。所以培训并不是解决人力问题的惟一手段。

　　2、谁需要培训和需要什么培训。由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才；二是管理层人才；三是操作层人才。他们需要不同层次的培训，培训的内容也大不相同。

　　3、培训的时间。对于基本知识、技能和素质，应尽早在员工上岗前就进行培训，而进一步的技能培训可能要求受训者具备一定的工作经验，这样他们才能最大程度地理解和吸收培训的内容。对新任务所需的技能培训既不能太早，也不宜太晚。

　　4、培训的成本。在将不同的培训方案报至领导层决策前，应有对其成本的具体估算。

　　5、如何进行该培训。从培训时间安排上培训可分为脱产培训，半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。

　　6、培训的地点。从培训的组织形式上培训可分为内部培训，公开课程，CBT学习，研讨会，远程教学等形式。

　　培训需求分析的要素

　　1、组织分析：企业的发展是通过人来实现的，员工应该了解企业的发展目标和这一目标与个人发展之间的关系，而培训要使个人的发展符合企业发展的要求。如企业以进入国际市场为目标，就需要其销售人员了解国际市场的运作规则和有关法律并具有一定的外语水平。随着市场的不断变化，企业也应不断调整自己的结构、产品和生产流程。因此，员工需要不断地接受培训来适应企业的发展。

　　2、工作分析：即按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准（职能标准），对各部门、各职务工作（岗位）状况，特别是对员工的工作能力、工作态度和工作成绩等进行比较分析，以确定企业组织成员在各自岗位上是否称职，进而确定企业教育培训的需求结构。

　　3、职工个体分析：我们在使用人员时，经常说“一个萝卜一个坑”。如果说“工作分析”是明确“坑”的问题，那么接下来要解决的问题就是员工是否满足这个“坑”的要求。一种办法是量才使用，正确安排员工岗位；另一种方法就是培训，使员工满足岗位的要求。所以应逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定需要教育培训的内容和人员。

　　培训调查的方法

　　培训需求分析应由人力资源部门或培训部门（但有些企业的培训部门只有执行培训的功能）组织展开。通常企业可以选择以下各种方法对培训需求作出调查与预测：

　　1、自我申报，即设立“自我申报参加教育培训制度”，让职工申诉参加脱产教育培训的理由与依据。

　　2、人事考核，即依靠人事管理的考核结果分析确定脱产教育培训的对象和内容。

　　3、人事档案，即利用人事档案，对人员情况及历史状况作出调查，确定教育培训的需求。

　　4、人员素质测评，即用一套标准的统计分析量表，对各类人员素质进行评估，并根据评估结果，确定培训对象与内容。此外，还有观察法、面谈法、典型调查法等等。