智力型企业的HRM

　　智力型：企业发展的新趋势

　　随着世界经济一体化和科技的不断发展，目前全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移。业界专家指出，智力型经济和以往的经济有着本质的不同。在不久的将来，服务业将取代主导20世纪经济的制造业成为主流，脑力在经济发展过程中的地位将凌驾于体力之上。而衡量企业价值的首要因素将不再是有形资产，以人力资源等为代表的无形资产将取而代之。在企业的发展过程中，发明创造力将超越效率，成为投资业和公众评价企业发展前景的头号指标。

　　面对日益严峻的竞争压力，近年来，很多企业纷纷加大智力投入，希望能够成为真正的知识型、智力型企业。可以断言，随着企业智力密集程度越来越高，企业智力的高低将最终决定竞争结局。

　　那么智力型企业具有哪些特征呢？首先，企业中的人是企业能否具备高智力的首要因素，因此智力型企业应当具备能够培养、吸纳众多高智力人才的能力；其次，得其人而要用其智，也就是说企业要把智力尽量多地注入到企业的产品以及服务中去。

　　目前，中国企业所拥有的人才还不算多，在向用户提供的产品与服务中由企业注入的智力因素还很少，应加快向智力型企业转变的步伐。此外，企业还应建立强大的研究中心，对技术、管理、经营等有关企业发展的各方面问题进行深入研究。

　　提高企业智力水平的关键

　　智力对于现代企业无疑是非常重要的，那么我们如何才能提高企业的智力水平呢？在企业的组成要素中，人是核心载体，因此提高企业智力水平的关键，就在于企业如何能网罗到最优秀的人才，以便使企业的“智力”得以充分的发挥。在企业未来的发展中，只有拥有了高水平的人才，公司才能获得更大的成功机会。

　　目前，随着大型国际企业的纷纷“入侵”，以及大量中小型企业的不断涌现，企业之间的竞争开始突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立企业的竞争优势已成为一种共识。然而，中国目前正面临人才短缺以及人员流动的问题，高层领导人的短缺尤其严重。一些优秀管理人才的快速流动，也成为了企业所必须面对的挑战。据业界调查分析，目前有43%的中国企业感觉到人才流动是一大问题。在新加坡和马来西亚，只有5%和4.5%的公司对这项问题感到担忧。此外，在为数众多的中小企业中，由于企业规模小、人数少，加上知识型企业特有的工作性质，员工往往是一人多用。因此，哪怕是一名人员的流失就有可能导致整个项目的中途夭折，给企业带来巨大的损失。

　　对于企业来说，如何正确而有效地进行有意识、有计划、有目的的人力资源管理成为其目前所面对的最大挑战。

　　人力资源如何管理？

　　张先生是一家软件公司的销售主管，能力强、热爱工作、成绩显著。由于工作业绩突出，他被派到他一直心仪已久的上海分公司，升任销售经理。然而，上任后不久，他不但没有表现出领导所期望的热情，甚至还向领导表达了他想辞职的想法。

　　为什么升职、加薪反而要辞职呢？原来，引起他不满的原因来自他的新上司。由于张先生刚到上海，他的上司很担心他的工作做不好，因此总是安排给他一些很简单的工作，最令他不满的是在他工作时上司还会经常干预。

　　这个案例给我们的启示是：作为一名智力型员工，张先生本身就具有良好的自治性，这类员工更多地是从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，他们更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作安排。对于企业来说，企业应采用“无为而治”的管理法则，即通过内在控制来激发员工工作热情，同时注意收与放的尺度。组织中的工作设计应充分体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒适的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化。

　　情感是人类区别于其他生物的特征之一，无论是父子之情、母子之情、兄弟之情、夫妻之情、朋友之情……哪一种感情都弥足珍贵。然而，对于企业来说，“世界上只有永恒的利益，没有永远的朋友。”这句话说起来冷酷，但是在大多数时候却是真理。如何正确处理情感与制度之间的关系，是人力资源管理的一大难点。

　　周先生是一家民营企业的老板，经过10几年的辛勤创业，他的公司逐渐有了一定的规模，然而当他准备集资上市，进行财务统计时，诺大的财务漏洞却让他大吃一惊。最后，不但上市计划搁浅，公司的运营也成了问题。

那么，为什么他没能早早发现公司所存在的问题呢？原因就在于他过分地相信了他的财务经理，也就是他的小舅子。在其担任财务经理期间，经常利用周先生的信任和自己的职务之便，将公司的财产划归己有，在事情暴露之后，他侵吞的大量财产已被其挥霍一空。

　　从这个案例我们可以看出，对于企业来说，有些习惯，在管理者看来可能是小事一桩，但对员工来讲，制度的严肃性、真实性就会大打折扣。管理者随心所欲的管理习惯对企业的危害有时是致命的。可以说，制度与人情的适度把握将直接影响企业的进一步发展，如果要把两者真正地处理好，制度的制定将起到决定性的作用。因此，这就要求企业管理者要以身作则，在制定管理制度时避免出现前后矛盾、左右冲突的尴尬状况。在不断完善制度的同时，要严格保持制度的原则性。

　　“唉，在这个公司呆这么久，一次培训的机会都没有，现在的技术更新这么快，我都快黔驴技穷了。”在与朋友的聚会中，小宋忿忿不平地说。在目前很多的企业中，像小宋这样的员工不在少数，很多人在公司呆了4、5年才能得到一次培训机会，面对新技术的不断发展以及越来越难以背负的就业压力，他们深感前途渺茫，这在一定程度上会降低他们的工作积极性。因此，对于企业来说，企业在为员工提供合理的薪酬之外，还应健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。通过这种方式，企业可以将自身的发展与员工的个人发展有机结合，最终达成“双赢”的目标。

　　在智力型员工个人发展方面，企业应当充分发挥员工“以位促为，以为争位”的积极性，及时了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。企业应让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其发展的上升道路，随着企业的成长及其贡献度的增大，使其获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。